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P&G HR Manager David 访谈zz

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发表于 2008-9-7 15:38 |只看该作者 |倒序浏览

我们现在招聘的话，校园招聘比较重要的。更大多数企业不一样，无论是国企还是外企， 是百分之百的校园招聘，内部培养的。所以我们非常重视学校和学生，只要有什么对学生 有意义的事，我们都愿意去做。我们每年都会在北大、清华、人大做很多讲座。像上周末 在人大的一场，我被聘为人力资源就业指导的咨询师。在外企做人力资源还是比较专业的 。  我是95年毕业的。我们从90年代初开始招中国的大学生，是最早之一。我印象最深的一个 就是，现在的学生综合素质是越来越高的。不单是学习这方面，尤其在语言方面，表现得 相当好。在97年之前我们招人，对口语是没有要求的。拿中文面试，甚至配上翻译。因为 我们觉得语言跟领导等素质是没有关系的。但后来我们发现，现在这些组织领导能力很强 的学生往往语言能力也相当强。然后我们在面试过程中就开始要求语言。这个就是我们在 大学生素质演变当中的感受最深的，综合素质越来越高。  可以这么说，我们的要求也相应提高了。但是，我们提高的这部分只是在技巧方面。对他 本人关键素质的要求其实和以前还是差不多的。我们一般面试两个方面的素质。一个是客 观素质，通过三个笔试来实现。第一个是网上笔试，就是你填学习排名。如果低于50％， 我们是不会要的。50％以上会有机会，当然我们不要求最好。然后我们会问在学生组织里 面扮演什么角色，当然越高我们越喜欢。然后是一些心理素质测试，看你愿不愿意同时处 理很多个任务，还是只愿意处理一个任务；是不是愿意在压力下工作等等这样一些职业素 质测评。这个过了之后，会有一个基本素质考试，就是快速解答测试。和GMAT考试是一样 的，测的是基本逻辑能力。过了之后，就是一个英语考试。这个是以前没有的。这个英语 是水涨船高的。我们以前是自己培养，花钱请很多外教。后来发现没有必要这样做，因为 学生素质已经很高了。那这个是客观性的选拔。第二个是主观性的选拔。开始注重软性的 能力，比如组织领导能力、解难的能力、创新能力，还有沟通合作的能力。在这些方面， 我觉得现在大学生的视野也宽阔得多。尤其北京的学生，国际交流的机会比较多。而且一 些面试的手段，像头脑风暴、演讲啊，学生在面试之前己经非常熟悉了。  我们确实觉得能力是在不断提高的，同时我们也意识到扩招后有很多大学生说找不到工作 。从我们的角度来讲，我觉得没什么太多可说的。ADD人力资源副总裁说的，外资企业的就 业市场是相对非常小的高端就业市场。它对各个方面的能力都有自己挑选的模式，比较高 端的，不是所有的人都能进来的。当然，不是说进不来的就不是高端人才，可能受限于英 语，或者跨文化合作的能力，沟通的能力。但是，就外资企业的就业来讲，确实不是很大 的市场。如果学生多了，还是盯着这块市场，那这个供需的矛盾会非常明显。所以，毕业 的学生想来外企，首先那他失败的可能性会很高。其次，他规划自己能力的时候应该是跟 别人不一样的，像组织管理、英语的能力必须到达一个水平的。否则，外企就不是一个正 确的位置。  从我们的角度讲，我们特别需要的人才找不到足够的。从用人单位的角度讲，是另外一个 问题。我们发现我们需要的人招不齐。那这个就涉及到了出国的问题。那我们也会去看从 国外回来的人怎么样。但这个不是主流。我们是大学招聘。即使去国外招，也是刚从校园 出来的这种。我们招这些人的时候，会和国内的人一并来看待。但是，从国外回来的人有 两个优势。首先，有跨文化生活的背景和经历。那有的人在这个经历中就发展出来跨文化 合作的能力。这个是非常重要的。因为外资企业都是全球性的工作背景。另一个就是，语 言优势。基于我们的招聘指示，我们没有大规模地招海外回来的人员。而且我们认为国内 的大学，尤其本科生层面的素质是非常高的。他们有些知识还没有，比如经营管理知识， 但是学得非常快。所以，我们公司的招聘的侧重点还是在国内。像这个研发中心是全球性 的结构，但是别的部门都是当地结构。在这个部门工作的人就更加要求沟通的能力。语言 是其中一个方面。  我们参加很多HR club。像GE每年都会去国外招聘，还有Nokia和国外的MBA学校都有合作项 目，招MBA毕业生。在宝洁，中国招得很少，美国的也会去哈佛商学院去招聘的。像中国， 这些人都从一样的层面起，即管理培训生。还是很注重内部培养的。但不排除一些例外， 有些人已经有工作经验了，公司会给他相对高的位置。如果工作经验比较短，只有一两年 ，公司会让他从最基础的管理职位开始，但是提升会非常快。在台湾，我们每年也会去美 国商学院招人；在大陆，商学院教育的起步不久，还有入学标准不一样。从质量的保证来 讲，北大、清华的本科生素质是全国最好的。但不拒绝商学院的学生，不当作重点。大陆 这边的研发中心的招聘启事也讲，我们希望招有海外教育背景的人。除了招中国人之外， 每年也从印度、菲律宾招人。因为我们是为全亚洲服务的，希望我们的员工大体上反映所 服务的消费者的比例。我们有两个研发中心，一个在北京，一个在日本。那个也是面向整 个亚洲招聘。这个研发中心有200多人，包括很多国家的，但当地的人居多，70、80％这样 子。所以，我们认为海外回来的人会在文化背景和语言上有优势。  海外回来的人期望值要高一些，尤其在前两三年里更高一些。但现在已经逐渐地调整到和 国内的差不多。像今年十来个实习生里面，有两个印度的，三个菲律宾的，其他的是中国 人。中国人里面有一个从美国回来，一个从剑桥回来的。我们都是一视同仁的，一样的待 遇。对从国外回来的人会有稍微多的支持，比如回来的机票。这也要回到企业的文化上来 。所有的企业都提倡看你的工作表现。不能说你比别人的学历高，就赚钱多。这是没道理 的。我们不鼓励这样的趋势。  到最后，学到的都是经营管理的知识。宝洁不同的地方在于方式和速度。因为我们全部是 内部培养，就要有相当的速度和质量。要把一个完全没有商业背景的人，迅速发展到能在 很高的职位上工作。比如说，我现在做人力资源，但本专业是哲学和法律，还有清华的学 工程的、物理的。我们培训的特点，第一个就是全程培训。从加入公司开始，甚至在加入 公司之前就开始了。在做实习生，或者招聘的时候你就能感觉到非常强的文化影响。进来 之后，马上会有入职培训、在职培训、课堂培训，一直到总经理级别会有总经理大学。在 各个级别上都有相应的课程来支持你。另一个就是全员培训，就是所有的人都有相应的培 训项目，基于他当时所面对的挑战。另外，我们最强有力的培训方式是在职一对一培训。 每个人进来之后，作为一个学生，公司马上会为他找一个资深的、会教人的高级经理以上 的人来带他。这样，在六个月到一年半的时间内，手把手地教这个人，迅速适应怎么在公 司里面做事情。甚至小到怎么来写报告。宝洁所有的人写报告的格式是一样的，因为是这 样的培训教出来的。一对一还包括为人处事上等全方位的教导。  另外就是一种课堂培训，分为两种。一种是总体的商业技巧培训。这个在每个部门都有， 就是怎么做一个演讲，怎么做一个跨部门的会议等等。然后各个部门会有各自的专业培训 课程。另一种就是自己的非正式学习。比如说网络，人力资源有外部和内部的网络，有地 区性的、全球性的网络。相关的专家有问题可以下放到这个网络里面，说你们有没有什么 最新的做法，然后马上会拿来全世界最好的实践。这是宝洁培训的一个特点，我们必须有 能力把一个学生培养成总经理或CEO的水平。  具体要了解宝洁整体人员制度的话，首先是内部提升这个哲学，它导致了招聘、培训、薪 资福利等方面都是与众不同的。因为是内部提升，我们只招大学生；因为是内部提升，我 们有强有力的培训。如果培训弱了，就等于招进来的人浪费了。因为有培训，内部人员能 力会成长得非常快。因为有相对特别强的薪资福利项目，人员就不会被挖走，而且不会不 干活。所有这些方面围绕着内部提升的哲学来建设。像我们这样纯粹地做的，没有了。具 体到企业文化来讲，它有好处也有不好处。好处是我们的企业文化非常强，大家非常像， 思路也很像。坏处是它会妨碍创新。外部的最新变化可能进不来。因为我们总是说我们做 得是最好的。  什么样的学生适合进外企？  首先一个特点就是他得对经验管理感兴趣。外企也是一个企业。如果他对政治、媒体感兴 趣，他不应该来外企。这根本不属于同一个行业。反而说，他有没有相关的基础知识是不 重要的。我相信，很多外企包括宝洁在内，招聘学生的时候都在关注专业知识。技术部门 除外，比如说IT。接下来具体说，就是他的能力，有那些方面的能力，团队能力、领导能 力、合作能力。至于学术方面并不是很关键，但不能太差。这是个象征性的东西。如果太 差可能意味这在上进心等方面的问题。大多数公司的招聘基于一个背景，就是你的过去说 明你的未来。  总体上来讲来外企工作，除了个人兴趣之外，一个最重要的是组织管理能力，还有语言能 力，跨文化的合作能力。国企也正在大规模地走向世界，对外语越来越有要求。而且从一 定角度讲，这种国企对跨文化合作的能力同样是有要求的。从中国市场越来越全球化来讲 ，外企、国企跟全球化的国企相比，没太多不同。  怎么选择工作部门？  首先，你要选择行业，进政府部门还是外企。进外企之后，像选专业一样选部门。很多大 学生并不了解外企的部门，有从众效应。像宝洁，市场营销做得非常好。但其实CEO会说， 我们的成功来自于研发。产品不断更新，消费者认同产品。这一点往往没被意识到。去校 园招聘的时候，很多人申请的是市场和销售。但进之后，发现不喜欢了。市场部有自己的 好处，很光鲜，领导整个品牌，其他部门要和它合作，和媒体打交道，也是提升总经理最 快的。那它的坏处是工作压力比较大。有非常残酷的淘汰制度，做三年之后，要么上去， 要么走人。所以，有的人想进宝洁，但选择了市场部，上不去，还是要走人的；如果他选 别的部门也许就不会有这个问题。销售部也有这样的问题，在生意上的锻炼很大，不是所 有的人都适应这种压力。只有适应这种压力的人才能做好，另外的部门比如人力资源，一 般来说，相对比较少的人选择人力资源，但是人力资源其实是市场价值比较高的。很多学 生选择的时候没有了解那个部门的特点，好处、坏处是什么？应该全面了解，然后考虑自 己的兴趣，再考虑自己的优点是不是合适。  什么样的适合做HR？  除了统一的要求之外，最需要的是领导能力。这个是战略部门。很多公司把人力资源和市 场看作两个最重要的部门。一个是外部打天下，一个是内部做管理的。另外就是为人服务 的意识。还有要心胸宽广一些。因为你看到有很多人比你优秀，他们的提升等。再有一个 是沟通、同比心的能力。你要站在员工、公司两个层面上想问题。个人亲和力等方面是要 有的。  做人力的技术性的东西很快就学会了。难以形成的是战略思考能力。有个高级的猎头公司 的咨询顾问，说在中国招的人有个通病。学东西很快，但方式是repeating。他说这个和中 国的教育制度有关系，只是在听。国外会鼓励你去挑战，提问。很多当地人才发展到一定 程度之后普遍会面临一个问题。让他自己去管一个大的东西时候，不是自然而然能突破的 。这个就是创新的能力，打破常规的能力。这个对学生是很有意义的事情。  培训是否有市场？  高校的就业指导中心都意识到一个问题，指导层面非常低。所以这个在各个高校里面都非 常有市场。国外好的商学院就业指导都有一对一的咨询师。  大学生的通病？  一窝蜂地去申请一个东西。动手得很晚，到大三下学期才动手。越早越好，从高中毕业就 开始。起码大一的时候就要开始思考。大二就有很多选择。有很多能力可以用一年的时间 形成。动手太晚，当然也有其他很多主客观因素，获取信息的渠道太有限了。  专业要求？  我们现在只有几个部门对专业有要求的，比如研发、法律。其他的不要求专业。但这不意 味着专业没有。若一个人能力很强，又有专业知识，那肯定是更合适的人选。现在的这种 专业教育还在发展之中。  快速消费品行业？  这个行业很稳定。如果喜欢变动的生活，就该去高科技企业，变化的速度非常快，能让人 迅速成长起来。快速消费品行业就不一样，这是一些日常用品。也在变化，但没有那么快 。它的职位也相对稳定，不会是马上要过时的状态。这是一个主要的区别。  看待大学生创业的？  我不是特别冒险的那种人。老家在山东，高中二年级的时候考上了南开大学。当时学校专 业都是老师选的。开始都有寻找的过程。我读哲学，后来就发现哲学不好找工作。一般去 政府和院校。于是修了法律双学位。相当律师，考了律师资格。毕业后就去学校当老师， 同时兼职做律师。很快发现律师这个行业对我来说比较难，没有很大的家庭背景，本人的 能力在那个年龄很难迅速地开展业务，又面临抚养家庭问题等，所以很快就换了。到了一 个外资银行。差不多一年的时间，发现它的一板一眼的做法不适合我。这个时候，保洁有 机会来天津面试。从那时候开始已经7年了。开始在天津做了2年，启动了一个新厂。去广 州做了18个月，做大众化地区的薪资福利。从2001年就一直在这里。我在就业的过程中换 了好几次，而且不相干。  这个经历对我的素质提高很有帮助。我能够加入人力资源部，因为它欣赏哲学培养出来的 思考方式，法律培养出来的逻辑能力。素质培养是最重要的，有的时候和专业不是最相干 。  做人力资源的人中，学英语的最多。学哲学的、法律的、心理的都有各自的优势。具体学 哪个优势会长远些，是另外一个专题。因为有的需要时间长些，有的就短些。  对书和活动的建议和意见？  非常有用的，尤其对学生。就是不要太贵。  因为是在一个比较早的阶段，帮他分析个人的价值观是什么。所以在这个书里面，加进去 一些工具来帮他分析，问卷、测评、游戏都好。这是个逻辑过程。要先知道重视什么东西 ，是钱、才干、家庭、名誉什么。这是第一步。第二步帮他分析个人性格，优势劣势是什 么。因为你想要一个东西不一定有能力达到。还有一步是分析现在的市场。出国去哪里， 就业去哪里，考研考什么。  推荐测评？  不需要很复杂。包括价值观部分，用了两个小游戏。假如你去海外旅游，突然发生海难。 你手上的金币代表父母、健康等。每次要求你扔几个，看你先扔什么。类似这种会激发他 去思考，因为很多人并没有意识地思考过。第二个，给你5分钟的时间，你自己头脑风暴， 20年之后是什么样的人，在什么环境工作。这个就说明你的理想、情感。这个是没加上功 利的思考，是最有驱动力的东西。另外加了一个问卷，是国外的，有数据基础的。从20个 行业里面选5个归类，就是你感兴趣的。而且问卷可以让父母、老师帮你做，看你适合做什 么。这些东西很简单，非常有效。如果一个人不知道自己的价值观，就告诉他怎么选，那 还是漫无目的的。只会说别人怎么想，我就怎么想。很多人是为了面子，手上拿十几个of fer。这个是精力和时间的浪费。也是诉诸于道德的问题。要避免道德和利益的冲突。  这个是我们做的一个经营自我的管理。讲座按照这样的顺序。看自己的价值系统，看自己 的优势，了解市场，看自己怎么做的过程。这是个地图，在这么负责的地图里面，如果没 有方向，就不知道自己最后去哪里了。没有方向，你也会到达一个地方，但那个不会是你 希望到的。然后讲了一些概念，什么是成熟，成熟的三个阶段。真正的成熟，是和这个社 会形成互相依赖的关系。

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