通用电气（中国）有限公司人力资源部总监王晓军访谈之一

candygreen

　　王晓军，通用电气（中国）有限公司人力资源部总监。1994年加入美国通用电气公司（ge），1998年初调入ge金融集团信息技术服务总公司，担任该公司美国中北部地区人力资源总监。2001年初，她又被提升为ge金融集团信息技术服务总公司产品和服务公司的人力资源副总裁。她于2002年2月份接受了现任职务。　　
　　记者：一些应聘者总在琢磨ge的人才观，因为他们不知道自己哪些素质可以和ge的人才标准相匹配，能否简单介绍一下？
　　王晓军：首先从技术专业方面来讲,这个人的专业素质和专业标准是不是符合ge对招聘岗位的基本要求。第二，应聘者的道德品质是不是和ge的价值观——坚持诚信、渴望变革、注重业绩相匹配。第三，要看应聘者有没有潜力，ge在招聘员工时不是光为一个招聘岗位服务，更重要的是为今后培养人才服务。
记者：专业和学历在ge招聘重要吗？
　　王晓军：我们欢迎优秀人才加盟。公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，ge公司在上海的全球研发中心由于工作性质通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。但一般来说，机会是均等的，高学历不会加分。
　　公司对一个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历，学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最合适自己应聘的职位，找到自己的定位。比如ge中国公共部的公关专员的招聘，当时也有mba毕业生和其他专业的硕士来应聘，但公司最后录用了一个本科生，因为这个应聘者符合了职位的基本要求，同时具有其他公关的经验和技能，是最适合这个职位的人选。
　　记者：对人才的“软件”有什么要求？
　　王晓军：除了专业技能的“硬件”要求外，同时也看重应聘者的“软件”素质，包括团队合作能力、沟通能力（足够的中、英文工作语言能力）、逻辑思维和分析能力、创造能力（对工作的前瞻性把握、自身激励能力）。我们欢迎符合ge价值观———坚持诚信，渴望变革，注重业绩———的有工作热情、对个人充满自信的人。对一些领导培养项目，还希望应聘者积极参加社会活动，有担任领导、组织工作的经验。另外，我们还要看个人的潜力，和下一步的职业发展的趋势，除了能做现在应聘的这个工作外，将来他会不会能做更高位置的工作，或者做更广泛的工作。
　　记者：ge选拔人才的主要方式是怎样的？
　　王晓军：ge选拔人才的方式主要通过学校招聘、市场招聘、猎头和员工推荐等。为了招聘到优秀的人才，该公司在招聘上花了许多心思，不断改进。比如：从去年开始在招募大学毕业生方面作了一些改进，在ge公关团队的帮助下，首先做了一些很好的宣传，同时我们在ge内部建立了一套运行体制。我们要求每个业务部门的ceo，都必须参与招聘活动，给学生介绍ge在中国的发展前景、需要什么样的人才，或者介绍某一个ge业务集团的情况。我们还请出以前很多从这些学校毕业的同事，回到母校，向毕业生现身说法。另外，我们还请在校学生帮助做相应的安排，让他们在参与这些活动的时候了解ge，也希望他们在同学当中发布有关信息，我们现在用得比较多的一种考核方式，叫做ge招聘会。所有的应该参与面试的候选人和招聘者都会集中参加这个招聘活动，如果我们做得很有效率的话，整个一天下来马上就作最后决定。
　　记者：能谈一下关于在ge里升职的情况吗？
　　王晓军：我们很看重人才的潜力，而潜力最重要的表现就是业绩，业绩又包括价值观和他的专业业绩。每个人刚进公司的时候，只能预计他在某方面可能做得很好，但是工作一年以后，我们就会根据他的实际表现，利用详细、严密、公正、透明度很强的手段，评估出到底谁是最好的。对于业绩好并有潜力的员工，我们会根据他的职业目标，通过包括升职在内的各种形式，使他向上发展。
ge有一套非常成功的人力资源评估系统。评估手段之一，是采取老板打分方式。但并不是说老板喜欢你，把你的业绩分数打得很高，你的最终业绩就会很高，你的老板给你评完分以后还不算数，老板的老板还要进行评分。另一种手段是360度员工评估，评估者来自上级、同级和下属，还有公司以外的人，如客户。
通过以上各种全面的评估,将员工分为a、b、c三级。最好的a级人才占20％，公司会为他们制定详细的培训机划，更快地发展他们。中间是b级，占70％，公司需要他们并希望他们能向a级提高。最后是10％的c级，业绩最不好，如果不能迅速提高，就可能被辞退。这样的评估每年都会进行，今年的a级明年不一定还是a，因为明年公司的目标可能更高。
　　此外，诚信在ge非常重要。如果有好的业绩和好的诚信，将成为提升的对象；没有好的业绩但有好的诚信会给第二次机会；有好的业绩但没有诚信，或两者都没有会被要求离开公司。
我们作评估的目的，并不是为了淘汰人，而是为了更好地提升团队。每个人到ge，都希望能够有所发展，如果公司不给他这种透明度很高的反馈，不对他的表现情况、对他的缺点或者需要改进的地方给予明确示意的话，他就不知道自己怎样向上更进一步发展。
　　记者：在ge里加薪的情况如何？
　　王晓军：每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。比如说，表现非常好的人可能11个月之内就涨工资了，表现一般的人可能13个月才涨一次工资，表现好的人涨工资的幅度要比普通员工的高，所以有这种机制就可以促使大家表现好。除工资方面外，ge还有不同的奖励项目，比如给员工ge的期权奖励，在评估以后选拔最好的人，授予股票的奖励。
　　总之，ge公司对员工的评价基于个人和团队的业绩(performance)和对诚信原则的执行(integrity)。在ge，我感受最深的就是，不管你的国籍、教育背景是什么,不论你是国内还是国外毕业的,公司衡量你的标准都是一样的。只要你能展现自己的才能和潜力，有扎实的业绩，你就能够有机会去不断成长。

candygreen

通用电气（中国）有限公司人力资源部总监王晓军访谈之二
　　GE：给你一个向往的理由(zz)
　　王晓军总监开门见山，她说，GE对人才的巨大吸引力，主要体现在四个方面：品牌、
　　“诚信为本”的价值观和文化、发展远景、广阔的职业发展平台。GE拥有13个不同行业的业务集团，加入GE就等于加入13个大公司。但王总监同时指出，GE选择人才，自有它的要求。
　　GE对人才的三项要求
　　GE对人才有三方面的要求：第一，具备某个职位要求的专业素质和专业标准。GE要考察学生是否具备职位所需求的专业背景；第二，道德品质。主要是从GE的价值观来衡量———看他是否认同和具有“坚持诚信，渴望变革，注重业绩”的价值观；第三，个人发展潜力。GE是一个强调变革的企业，不会把招募的人放在一个位置上一辈子，而是不断地培养人才、发展人才。这就要求员工能够不断地挖掘潜力、提升自己。所以GE在招聘的时候，会把眼光放远，看人才是否具有足够的发展潜力。
　　如何进入GE
　　加入GE的方式有两种。一是直接聘用。通过这种方式加入GE， 将可直接加入GE业务部门的某一个团队。二是通过领导力培训项目。目前，针对大学毕业生的培训项目有财务、信息、运营。培训生将在2年内进行4次轮岗，在不同的部门，不同的职位上工作。轮岗使学员有机会接触多样化的工作环境，在岗位上创造价值、锻炼影响力，充分学习新技术，发展个人能力，并有机会接触业务领导和管理层，在各方面取得快速的发展。
　　当然，无论怎样进入GE，面试总是不可或缺的环节。应聘者一般需要通过人力资源部门和岗位申请部门经理的面试。另外，GE有时也采用一些其他的方式来测试应聘者。比如网上测试。GE通过咨询公司设计一套网上测试的程序，考核个人潜在的能力等一些软件方面的技能；GE还会通过个人在团队中的表现，考核应聘者的经验、能力和技能是否合适应聘职位。比如给一组候选人出一个题目，让这个小组自己去找出答案。答案没有对错标准，但考官会观察每个人的行为，了解应聘人今后是否能够成为一个很好的领导者，或者是不是具备很好的职能方面的经验。
　　GE塑料集团在浙江大学招聘时，也进行过团队测试。测试中，将10名应聘者归在一组，其中9名是硕士生，1名是本科生，考察过程中，每个人都试图通过自己的分析问题能力、沟通能力来说服别人。最后的结果是，那名本科生成功地让所有人接受了他的主张，引导团队形成了最终的决策意见。同时也被GE录用了。
　　校园招聘：要求 “又红又专”
　　GE的校园招聘职位都会在网上公布，在校生可以登陆[a href="http://hr_ge-china_com"]http://hr_ge-china_com[/a])投递简历，人力资源部门采用这种方法接受求职申请。
　　从2004年开始，GE启动了实习生项目，让一些大学二、三年级的学生来GE实习。通过这个项目，GE让大学生能够在学业较早的时候就接触社会、接触未来的雇主，为他们的学习和将来的择业，提供一些参考和建议。GE也会对这些学生有考核和评估，为将来的招聘作人才储备。
　　GE选拔应届毕业生的标准是“又红又专”，就是说人才必须要有一个好的诚信的精神，同时又有公司所需要的业务素质。其实GE也很强调工作经历，但大学生不应把这个工作经验理解为在某一个机关工作过或者是在某一个大公司工作过，因为GE认为，哪怕在一个小小的店里实习，或者做社会上的志愿者，都是工作经验和社会经验。社会是个大课堂，应该利用上学期间宝贵的时间，在把学业搞好的同时，更多地丰富自己的社会经验。
　　GE除了对学生的学习成绩和社会经验有一定要求以外，最注重的还是大学生们是否具备以下能力：首先是交流、沟通的能力。简单地说，就是语言交流，通过中文和英语进行交流的能力。GE是个用英文工作的环境，在这样一个全球化的环境里能够实现自己的梦想，英文应该说是一个基本要求；其次还有分析、解决问题的能力；工作的主动性、潜在的领导才能；以及人才对企业的价值观和企业文化能不能适应。
　　GE管理培训项目
　　GE有财务方面、人力资源方面、信息技术方面以及营销和销售方面领导人的培训项目，其中以财务、营销和销售的管理培训项目最为著名。
　　针对应届大学毕业生的管理培训项目FMP（Financial Manage?鄄ment Program，财务管理培训项目），其历史可追溯到1919年。现在该项目在GE全球30多个国家全面展开，针对高素质、高潜力的个人，培养他们成为兼备专业技术和战略思维的财务管理人才。GE的FMP项目在复旦、交大、北大、清华等重点大学的管理学院中已经拥有相当高的知名度，每次进校园的招聘宣讲会都得到学生热情的反馈。
　　项目整个培训期为两年，其间学员将经历4个为期半年的轮岗，在不同的GE业务集团中从事4个不同的财务工作，还有出国轮岗的机会。工作的同时，公司为学员提供大量机会学习财务专业实务、接受领导力的培养。可以说，FMP将为踏上财务高级管理人员发展道路奠定非常坚实的基础。目前全球在读的FMP学员共有将近700名，分布在美国、亚洲、欧洲和拉丁美洲的各个GE业务集团。作为培养财务管理人才的第一级阶梯，FMP项目每年为GE输送大量的年轻人才。毕业后的FMP学员大部分进入业务集团的财务部门被“委以重任”，部分优秀的学员有机会加入CAS（GE内部审计团队）———职业发展的又一个推进器。自1995年以来，GE在中国共招收了9届FMP学员，目前有40位学员正在项目中，每一届的队伍都越来越壮大。FMP在中国的发展从一个侧面反映了GE在中国的发展：项目刚引进的头两年，只有照明集团和医疗系统集团接收FMP学员，因为当时GE的其他部门在中国都是涉足尚浅。现在，FMP的轮岗触及到几乎所有GE在中国的业务集团。
　　CLP是“商业领导力培训项目”的英文简称，是GE总裁发起的一个全球性的新的商业领导人的培训项目，培养营销和销售方面领导人。这个专业项目是一个为期两年的“边工作边学习”项目，在两年当中，每个人要有三次不同的工作轮岗，其中有一次要到美国去轮岗。这可增加全球化的战略思维和经验。市场上有很多人踊跃报名希望加入这个项目，GE内部也有很多员工愿意加入。通过非常严谨的招聘选拔程序，GE这两年当中招聘了将近30个优秀的商业方面的精英，让他们加盟这个项目，跟美国、欧洲、日本非常有才能的领导人一起培训、学习、交流。GE对参加这个项目的人员抱有很大希望，因为这些人将成为GE在商业方面以及整个管理方面很好的领导人、接班人的储备军。
　　GE的客观激励机制
　　GE看重人才的潜力，而潜力最重要的表现就是业绩，业绩又包括价值观和人才的专业业绩。每个人刚进GE的时候，公司只能预计他在某个方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就会根据他的实际表现，利用详细、严密、公正、透明度很强的手段，评估出到底谁是最好的。对于业绩好并有潜力的员工，GE会根据其职业目标，通过包括升职在内的各种形式，让其向上发展。此外，诚信在GE非常重要。如果有好的业绩和好的诚信，将成为提升对象；没有好的业绩但有好的诚信会给第二次机会；有好的业绩但没有诚信，或两者都没有会被要求离开公司。
　　GE有一套非常成功的人力资源评估系统。无论哪一种评估，GE都非常注重实事求是。说这个人好，好在什么地方，必须有具体实例，不能凭空断言。这就避免了很多官僚和一些不公平的现象。GE选拔的人才，尽量是大家公认的非常好的人才，在把他们选拔到新的岗位后，公司将用很多方式方法帮助他们，给他们培训，给他们更有挑战性的工作，去不断发现他们更大的潜力。
　　通过各种全面的评估，将员工分为A、B、C三级。最好的A级人才占20%，公司会为他们制定详细的培训机划，更快地发展他们；中间是B级，占70%，公司需要他们并希望他们能向A级提高；最后是10%的C级，业绩最不好，如果不能迅速提高，就可能被辞退。这样的评估每年都会进行，今年的A级明年不一定还是A，因为明年公司的目标可能更高。
　　每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。比如说，表现非常好的人可能11个月之内就涨工资了，表现一般的人可能13个月才涨一次工资，表现好的人涨工资的幅度要比普通员工的大。
　　总之，GE对员工的评价基于个人和团队的业绩(Performance)和对诚信原则的执行(Integrity)。在GE，不管员工的国籍、教育背景是什么，不论是国内还是国外学校毕业的，公司衡量的标准都是一样的。只要能展现自己的才能和潜力，有扎实的业绩，就能够有机会去不断成长。