朱朱姐再开贴，讲讲500强外企招聘的故事。职场新人一定感兴趣。

jojolove99

最后说说多少涨幅是合理的？

其实对于一个offer，我加多少钱是跟时间也有关的。

比如年后，有的公司涨薪是在年底，有的公司是4月份，有的是5月份，那么一般来说，差不多的level职位，除非是你又要损失年终奖，又要错过自己公司的加薪还要错过新公司的一次加薪，否则不会超过35%。

可以说35%是一个红线，超过了，如果你职位没有很高的提升，或者你的底薪低的出奇，就会被我们认为是too greedy。

而且一般如果你是加完工资来面试我们公司的，类似的岗位，10%-15%涨幅很好了。

所以之前base和total package的算为啥要那么清楚，知道了吧。

当然凡是都有例外，例外还会发生在城市的变化中。比如你是从重庆到上海的。那么我做offer，就会把重庆工资*1.2，在往上走一个比例来做，因为二线工资比一线客气点少15-20%，比如大连这类城市。三线少30-40%，比如芜湖这类城市。真正的一线城市只有北上广深，而上海和深圳的工资应该是最高的，北京少个5%，广州再低5-10%。所以，工资不仅仅要和自己过去比，还要和城市比。

总之一句话，offer时候谈工资，合理代表一切。只要合情合理，大公司的一般都出掉了。
由于审批流程的问题，目前工资和期望最好一次性谈清楚，来来回回讨价还价很容易黄掉。

jojolove99

我还没谈到背景调查这个话题，就有人开始问，那个福利部分多说一点什么的ok嘛？说白了，就是想注点水，如果各位有兴趣，可以去看看我过去发的那个职场生活里面的帖子，一开始我是好意让大家提问关于职业发展和面试的一些问题，接着，你会发现30%以上帖子讲的都是问我，经历造假可以吗？工资多报一点没问题吧？或者被人家要求出具各种单证证明时候心里慌了，开始忐忑了。看到这些帖子，我当时心里想法就两个：一个是觉得咱中国人真心可悲，怎么好好地求职都要弄点虚假成分。二就是出来混总是要还的。不做亏心事，不怕鬼敲门。那么今天就详细说说背景调查和reference check吧。也请大家以后如果这类造假了是不是会被拆穿的帖子拜托别发了。我真不想回答这类问题。

jojolove99

背景调查英文叫做background investigation，reference check抱歉我不知道中文怎么翻译。但两者在我看来是不一样的。特别是外企，操作，流程，着重点都差异很大。

凡事做这两个的公司，大致有个特点，就是在面试前或者发offer后，总会有一个环节给你填一张表。而且表格上一般总会有一个位置让你说，同意这些都是真实信息。有的还需要授权面试的那个公司可以进行调查。

那么这两个事情到底考察些什么呢？其实从研究表格和对象就可以知道不同了。

Background investigation，它注重的是你的过去经历的真实性，比如说，你的大学，学位，时间，你的工作经历，职位，工资，福利，业绩指标，还有一条就是犯罪记录。
这里面，大学的数据一般很容易采集，而喜欢造假的同志最容易犯的错误就是学历学位造假。
如果大家还是要造假我没话说，但这块如果使用了供应商来查，基本查出来的概率很高，也就是犯罪成本很高。

我有一个血淋淋的案例给大家。还是个HR的case。那是一个熟悉的HR的公司，那年在外地开厂，招聘一个C&B Mgr，当时从A公司也是当地一个知名外企某500强挖了一个C&B mgr来。这个case实际上是我朋友处理的。没两个月就听说，此人已经被辞退了，被辞退，不是自己离开哦。那么我就好奇了，正好经手这事情的招聘是好朋友，就当做案例唏嘘了一下这个case。
此人吧，能力呀，经历呀都是很好的，在当地那个企业做了8年，从一个hr助理做到C&B Mgr也不容易了呀。然后到公司，没想到在背景调查阶段出事了。她其实就一个大专学历，还是自学考那种。但是自学考的文凭，只要考出来了是国家承认的，都OK的。但是呢，可能当年她希望自己的简历看起来更漂亮点，去弄了个和唐骏那个差不多的学历来。这个学历在外国人定义中就是YE JI DA XUE，当然在她看来，可能她付钱了，也交过一个所谓的论文，是真实的。但无论如何，国家教育部是不承认这个文凭的。那么，她到公司的时候，简历上这个文凭也赫赫在目。除了给公司的简历，她在linkedin呀，或者参加外面研讨会的人员介绍中都提到过这个学位。
那么背景调查呢，很多公司都是在入职以后再做的，这是为了规避法律风险。因为你接了offer还没来得时候，我要调查你，说起来总有那么点说不过去，我又没和你们签订合同，你凭啥查我？这时候主要做的是reference check，但是背景调查即使要你做，你也可以要求等到入职做的。
那么她进来了，被查出来简历里面学位造假，自然对这种事情0容忍的公司怎么可能让她呆下去呢？自然灰溜溜的走了。而我有时候也会回味这个案例，想到她在那个500强做到C&B mgr以后，其实那个学位对她作用就一般了，就像唐骏做了微软的中国区老板以后，他当初那个野鸡的博士学位其实作用也不大了。那她为啥不在简历上去掉呢？后来想想，这就是做了亏心事，要还的原因。一则她已经这个谎撒了好几年了，linkedin上当初都明明白白写出来自己有这个学历的，肯定猎头那里留底的简历也没少写，然后业内都知道她有这个学位，这时候她其实骑虎难下，如果擦掉反倒要引起人家怀疑，还不如将错就错。另外也就是侥幸心理，她在那个A公司干了8年都没人查出来，凭啥我到新公司就查出来了呢？而且背景调查我过去公司大概是从07年开始做的，而流行起来大概也就10以后才开始在外企流行，那么之前很多造假的人自然没有被查出来。

所以，出来混，总是要还的。此后，这个人就在当地沉寂了，linkedin也不更新了，C&B圈子她也不怎么出现了。毕竟在外地那个小地方，大公司就那么几家，这种事情叫做好事不出门，坏事传千里。这代价不可谓不小。毕竟就是那个地方，一个C&B Mgr，根据那个公司的等量级，在那时候，40-50w一年也是要的。

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所以，对于学历部分的核查，背景调查主要就看学校是否正宗，你是否当时就读这个专业，是否取得了学位，时间是否一直。
比如你是肄业的，没有学位，但是有毕业证书，或者没有毕业，是结业证书，都写写清楚吧。其实对于一个工作5年以上的人来说，工作经历远远重要性大于你的学历。学历更多就是看你是否诚实而已。
当然，诚实不意味着傻帽。在诚实的前提下，可以有所润色。比如lz本人吧，我是学前教育学专业毕业的，那么我的简历上永远填写的是master of education，也就是教育学硕士，这的确没错，因为我学位证书是这个，但这个比你歇着preschool education是不是看上去没那么小儿科？所谓的润色，这是可以接受的程度。但如果到背调阶段，要求你填写专业，我还是会老老实实填写学前教育学的。

背景调查在学历之后，就会重点考察工作了。工作这里有几个关键点。一是就职公司是否正确，时间对的上号否，二是职位和时间是否匹配，三是工资福利，四是业绩表现。
那么正规的背景调查，在这个时候，一般会要求你在填写表格的时候留一个当时hr的电话和姓名作为参考。
当你入职以后，或者这个公司的HR（这个真心没见几个，因为做背景调查还是要有一些渠道的，自己做费时费力），或者是供应商会和这个HR联系来了解你这块的情况。
那么前面2个信息，一般你本来公司的HR都是配合，因为那个信息属于公开信息，你啥时候来着公司，做的什么岗位，什么时候升职了，调动了，最后离开时候做的什么岗位，这些公司personal announcement里面会出现的时间都是公开的，基本我认识的这块的HR本着互相帮助的精神都会提供。

所以这块作假，真的犯罪成本也很高的。我自己经手过一个case，那个候选人就是这样给辞退的，我也蛮可惜的。

那case印象深刻是因为那个用人经理超级难搞，一个未婚40多岁的香港女人，负责的就是类似于办公室行政管理的岗位，还是个director，从admin上来的director，真是什么都要管，脾气还臭，曾经给过的候选人，跟人家聊了两句觉得人家英文差就把人家晾在面试房间自己走掉了哦。弄得我被猎头投诉。那么吃辛吃苦最后给她找到一个看的中的女孩子，小姑娘北京的，经历很漂亮，微软，诺基亚还有戴德梁行都呆过，做我们这个岗位的site mgr正好合适，要价也不贵，offer了，进来了。过了几个月，那老板跟我说要找replacement，我就一愣，接着负责背调的同事就跟我说，这人经历造假，HR已经在做劝退的工作了。其实，她造假的经历不是上一段，而是上上一段。我忘记是在诺基亚还是微软了，其实她离开后，有7个月空窗期，大概为了简历好看不被人家盘问缘由吧，她就延续了前一家的工作时间，那么上一家单位没有被查出来，到了我们这里露陷了。那么辞退是肯定的，就是好听点，让她自己走，我们留一个fail probation的记号在peoplesoft里面。这里要说明有系统就是好呀，比如peoplesoft系统，你离开公司的时候一律都是termination，但是理由各不相同。比如这个案例就是没过试用期，倒也客气没写你是因为造假离开。但有的时候还会留下例如misconduct，甚至还有suspension（嫌疑人）的批注，那么以后遇到背调，就。。。。。。躲也躲不掉了。

所以嘛，出来混，早晚要还的。我相信，她也肯定到我们公司之前，挣扎过，简历上是否要把造假的东西写上去，特别是在我们要求他填写背调表以后，但谁让她一早让猎头发给我们的简历就是这个样子的。

接着就说道最敏感的工资和福利情况了。这一块呢，背调公司去做，铩羽而归的可能性很大。因为这信息属于公司的保密信息。背调公司一般的操作是这样的，他们现在自己的简历库里面搜索某公司的相关联系人信息，比如A公司就是一个叫做KK的负责，有的喜欢造假的甚至会留一个YY的姓名和电话，以为和YY串通好了，就可以蒙过公司了。其实大错特错。因为做背调的公司都有自己的数据库，他们首选的是自己上次联系的那个HR而不是你写的这个。这些信息，一般采集的都是你上一家公司的数据，毕竟这是和offer的多少休戚相关的。

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但是问题来了，这难道我作为HR，你一个电话打过来我就会告诉你？我要告诉你不是乱套了？我怎么知道你是正经的背调公司还是某个员工假装这个公司打过来查自己老板，同事工资多少的？我要告诉你我才是脑子有问题呢。所以，一般，背调公司这个选项都是在的，但是除了菜鸟级别的HR专员会漏出来，其他公司的HR嘴巴都是闭得牢牢的。
当然，不要忽视菜鸟hr的错误。因为这块东西，一般联系不会联系这公司的经理的，最直接法子是联系做工资的女孩子，那么做工资的一般都是公司这个hr梯队中最底层的人，水平资历层次不齐，我还真碰到过你问她某个离职员工工资如何，她会老老实实告诉你的傻姑娘呢。所以，如果你在薪资这块造假，那么就是把自己的这个软肋暴露在危险之中。不是没有侥幸逃过去的人，但是你要不要冒这个险呢？特别是这事情是在你入职以后，要是查出来就是直接辞退的情况。这块我知道如果给查出来造假了，辞退可能还真的非常高，因为所有人知道这个都会很厌恶。特别是HR，恨死了这类人。

其实对于HR来说，更有价值的检验是在出offer之前。我们呢，一般候选人面试结束后，老板谈定要这个人了，如果职位还是可以的，不是工人级别的岗位，还是会在和这个候选热打电话，复核当初他提供的薪资福利情况的。原因呢，一个是因为一般一开始，人家也不知道会不会成，给你报工资，都是比较粗略的，到了这时候知道有戏了，才会认认真真和你说。对于高级的岗位，更是如此。
那么，考验招聘对这块火眼晶晶的时候到了

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说到火眼晶晶，是因为现在很多候选人都会在工资收入这块打点小主意，有时候看着他们做出来的事情，让你哭笑不得。

有时候就来多加个工资500,1000的，这些人底薪也要万把块了，如果被我戳穿了，大部分情况下，只要告诉用人经理，肯定黄。哪个老板想要个在工资上弄虚作假的人进来？换句话说，做offer的主要因素又不完全是以你现有工资作为条件的，还有很多附加条件的。所以完全没必要玩这种小把戏。

但HR也有自己的法宝，最厉害的就是证据。比如你说你工资收入结构是这样的，我就要你提供工资单，工资单这东西，一般都是针式打印机打在特殊纸张上弄出来了，而且上面内容还蛮复杂的，你要仿冒不是不行，不过前提是你数学够好，得给我算的精确点。

因为对于做offer和比对之前工资，我们自己都有一套excel来精确计算的，你要是算的和我的不一样，八成就是假的了，而毕竟hr的候选人少，你一个业务的候选人，找谁替你做这种事情去？

比如社保，你还要考虑社保封顶数，每年4月，7月的社保调整很多相关性，一般如果你动歪脑经了，我们一要这个，就开始找理由了。什么最近没去拿过呀，我不太清楚，要回去查查呀。这刚才我问的时候还言之凿凿自己底薪多少多少的人，一要你来这个立马就露陷了。
而杀手招还在后面。有一句话，叫做一个谎言要用很多很多谎言来掩饰。那么越多谎言，就越容易被拆穿。因为能证明你工资的可不仅仅是工资单哦。还有银行流水单。这个杀伤力大的多了。因为那东西要敲银行公章的。你要么去刻个私章？还给我把字体调整调整好。每个银行用的打印纸，字体，格式都不一样的好不好。我做多了这个，收多了人家的单子，你是不是假的，我差不多也心里有数的。而且那个需要你数学更好一点。那个是税后收入。
再来一个，我要求你给我半年的，还要求你给我某一个月，比如你发年终奖那个月的水单和工资单。这些我当然不可能每个候选人都问着要，但如果我觉得有点问题，我就会要，别说，基本一抓一个准。
最后再来个税单和社保记录？大部分的造假者到这时候已经奔溃了。老实招了。其实呢，这个你有这个小心思，我能够理解，但是这么做，总归是不对的。对吧？在背调这个事情上，在现在越来越多公司用供应商做这一块以后（那公司叫做first advantage），大家还的日子就越来越近了。

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至于工作业绩之类的调查，对于背调公司，也只比薪资好问那么一点点，就是我说的，凭啥我这个公司的HR要把这些保密信息通过一个电话线告诉电话另一头声称自己是背调公司的那个人呢？

所以虽然，背调报告我们一般都会有这些项目，要求候选人确认也会有这些薪资，奖金，福利和业绩信息，但这一块背调公司可以问，但是问出来的可能性比较低。（如果有背调公司的，可以补充哈）。

但是这决不意味着我没法子知道这些情况，这就是我接下去说的另一个东西。reference check。

reference check和背调如果说区别，最大的区别在于
1.做的时间不同。
做的时间为啥不同呢？background investigation当然也可以是在发了offer以后做，但是一般都会允许候选人勾选“在我离开现在公司以后再做”这个选项，因为这是正式的调查。

而reference check则往往是在发了offer以后做，没听说过人家入职了还做这个的。

2.做法不大一样。

谁来做也不同。从使用广度来说，reference check做的更多。因为可以没什么成本。reference check一般公司都是自己HR或者有时候如果此人是猎头推得，就由猎头来做。那么这个猎头是不会额外收费的。当然如果背调中，候选人留了自己老板的信息，也可能背调公司会由此去替你做。

那么，那么电话打给谁呢？打给你自己写在信息上的那个人。一般会要求你留一个老板的信息包含电话，还有的要求一个一起干活的同事的信息和电话。而你需要事先和人家打个招呼，会有人给他们打电话的。

由于一般是此人还未离职的时候做，所以留的姓名一般都不是你目前就职公司的电话，是在前一家公司的直接主管。当然如果你在现在公司曾经有自己的主管已经离开了这个公司的话，那么也可以提供。这都是允许的，也是考虑到候选人的心理。毕竟大多数直接主管面对下属的离职，很多还是不太有好的离职，都是有点火气的，我们要是直接问他，那么采集的信息不一定准确。

在reference check中，我们问的问题就和背调不一样了，背调其实是信息核实，这个对就是对，错就是错，但是reference check主要是问一些例如业绩表现（不是简单的业绩评估结果），此人优缺点，抗压性等话题。

所以这时候，你有一个挺你的前主管（而且一般是自己再上一家公司主管，在久远的就算了吧），一个支持你的同事就很重要了哦。

这其实也很科学，就是你得在自己公司有很好的人缘和声誉。否则，你可想而知我们会采集到什么信息。

当然，我也碰到过玩花样的候选人。那还是做猎头的时候，有一次，顾问成了一个case，到了做RC的时候了。因为顾问度假去了，就给我一个单子说跟着这个给上面名单那个候选人电话吧。我记得那个候选人是一个投行做的，然后应该这个人名是她前一家公司的主管。那么我就电话打过去了，倒也成功采集了。

那时候还是菜鸟，顾问让做好嘛，我就报告写好。发过去了。顾问给我的单子，我也随手丢掉了。然后，我记得顾问看到我的报告，度假中回邮件说，这个还有什么你没问吗？再问一下吧。那么我急了，那个记着此君手机的小纸片给我早丢了。我哪里再找呢？但我回头一想，这也容易，这人已经不junior了，她老板八成我们数据库里面有的，我直接数据库找了电话打过去嘛，好来。

然后我就找了电话打过去了。接着就傻眼了。因为这个接电话的人名字title都对的，但是压根不是我前几天打电话的那个人。我那时候还令不清发生了什么。就等到顾问回来，跟她老实交代自己错误，想说我现在打，反正中午交报告给你。你下午发给客户也ok的。

那么顾问听说这个事情也愣了一下，随机立马用她手里的电话在系统里面查询了，一查，呵呵，原来此君是哪个候选人的老公呀。

那么可想而知，这个女候选人肯定是知道自己RC有问题做不出来好结果，就给了一个老公的手机，但是让老公假扮成那个过去的老板，说一堆好话。

这还是05年的事情，现在这种事情越来越不好做了。因为微信发达了吗。我现在公司的过去老板（我因为换岗了），就有一个微信群，里面包含了我所有的前任老板，想当年，我到这个公司，他们还正经给我老板打电话，给我同事打电话呢，现在要是我还是初次应聘这公司，一个微信发过去就好了。而如果你是在行业中还可以的公司，你老板和对方老板不熟悉，但有这种连带的例如微信圈的“点头之交”关系绝对是可能的，那么你要是在想搞玩意，我也没意见，不过就是犯罪成本比较高吧。

而事实上，我之前反复说过，你的声誉reputation非常重要，是因为更多时候，很多人被我们RC删掉，不是这种正式的RC出问题，而是那些offline的RC出问题。我给大家一些案例和故事吧。

严格说来，HR应该有操守就是不泄露自己公司的员工信息，无论是绩效，薪资，还是其他的给别的公司，但是你知道人情世故，特别是中国这个国家，你要绕开很不容易。就像昨天回帖的一位说道，如果你的同学恰巧在你的候选人目前求职的这个企业做HR，那么大部分情况下，HR还是会拨通自己老同学的电话的。

而外面一些机构，比如人大的人力资源管理硕士班拉，什么的，一年招录几百号学生，现在都流行圈在一起弄个朋友圈。那么，本来不认识的HR，通过这些平台混个点头之交就更容易了。

我过去一个朋友曾经碰到过这个案例，作为当事人，她为此非常抓狂，但作为处理那个Case的HR，我只能说这事情很多HR都干过。

当时，她在公司混的不开心，上海人小姑娘，竟然被发配到外地去工作。那么想回来上海是很正常的，而她被发配是因为和前一任上海的老板闹翻了。到了外地，她到和现任老板混的满和睦的。但是毕竟要回上海的想法没有断，一直在积极看机会。

那么有一次，一个直接竞争对手就找他了。这两个公司其实没有签订什么竞业禁止协议，但是，一般两个公司互相看不上。然后，一切都蛮好的，面试过了，快要出offer了。突然，戛然而止。那么朋友也花了很多心思在这个上面，甚至买了飞机票回来面试的，当然想要问问清楚。就直接问对方hr了。对方hr也是个没经验的，说因为我们招聘部老板用私人关系问了你在现在公司的业绩，说你之前有过很差的业绩表现，所以不想出offer了。

这下炸了马蜂窝。因为我朋友的确因为和之前老板关系闹僵，有一年的performance是低于正常的表现，但当时所有周围的同志都是知道原因的，如果问的是她的周围的同事，大家应该会解释原因。但是偏偏，系统呀。这公司的系统还有一个人，就是做工资的C&B团队可以接触的，那么C&B的小姑娘是不认识朋友的。所以绝对有可能，那个所谓的私人关系就是某个这公司C&B的人，不认识朋友，但是系统调阅此人过去经历不良。因此说了出去。

可以这么说，这个公司HR这样调阅资料来泄露员工的业绩给自己的熟人，肯定是违规操作。但是在中国，当你好朋友一个电话过来拜托你这么件事情的时候，有几个HR会拒绝呢？所以，这些非正式的RC才真的杀伤力巨大。因为这个虽然违规，但是却更加客观。

jojolove99

如果说上面一个案例的非正式RC还有违规操作嫌疑的话，下面这种就太平常了。

比如你过去老板和现在老板本来就认识，或者就是我说的那种朋友圈的点头之交。平时没啥联系，到了要录用新人了，当然会挂个电话问问。

亦或是，你现在公司的同事和现在应聘的公司的HR或者用人经理有认识的，毕竟如果是同行业内部的跳槽，这种概率不是一点点大。超过50%以上几率，就是看人家想不想打这个电话罢了。

所以之前有人问，我薪资造假你除了问我要这些工资单什么还怎么查？

太容易了。比如你现在公司就是行业内一家有名的low pay公司，那么如果你报给我的薪资明显比我过去处理的case的候选人工资高出不少，我肯定就会怀疑了。

比如我之前知道这公司，福利就是车贴，饭贴，加一年1000购物卡的情况。你跟我说公司给你一年1500购物卡，饭贴人家300，你跟我说500，你觉得我会不知道你在撒谎？

而且即使我吃不准，问下自己公司过去在你们这里工作的同事就知道了嘛？福利不是很******的，很多公司还公开宣讲我福利多少呢。

当然，offer的操作，现在工资肯定是一个很重要的指标，但是在这件事情上，我一直觉得，你给我算的精一点没问题，但你给我撒谎，那么要么我太忙太累懒得查你，否则你就自求多福吧。

要知道HR做招聘的很多人工资其实并不高，他们几千块的工资，每天发着万元以上的offer，你在给她知道你这个offer里面是注水过的，你换位思考下，人家给不给你过。

当然，总还是有漏网之鱼的，也就是这些漏网之鱼用他们看似成功的经历“教唆”着那些也有意跳槽的人。弄得现在篱笆上的说法好像是我不造假我就吃亏了似得。但是我觉得，人在做，天在看，出来混，早晚要还的还是非常有道理的。

这里还有一个故事。是关于朋友老板的事情。

当时朋友的老板高升了，然后呢，就要招聘一个replacement，不过，由于朋友那个高升的老板其实年纪也蛮轻的，那么她当时也不敢找那些很厉害的replacement，要找一个听话，还能干活的人接替她。那么寻寻觅觅了很久，能力太强的嘛，看到自己的老板那么年轻就不感兴趣了，能力太差的她也看不上，因为她团队其实蛮强的，都是7-8年工作经验的老人，找了老半天，找了一个年纪和他差不多的人进公司。

这位新老板呢，用我朋友话来说，人是好人。不是那种RP不良的人。这也是为啥后来她一直忍着的原因。但是能力是没有的。能力没有到什么地步，就是她试用期还没过，那个过去的老板已经在外面面试replacement了，其实换句话，公司有这人没这个人都一样。还是过去老板要越级管理过去的team。

这位同志用朋友话形容，也日子蛮难过的，因为大家除了和她客气的打招呼，就几乎没有什么交集了。换言之，这应该也算公司的冷暴力吧。

而她也知道，这个老板比她高了那么1级，工资上起码高个7000,8000是有的，有一次吃饭，她也迷糊说，那么差能力的人，怎么过去公司给那么高offer，什么公司那么傻呀。

饭局过去了大半年，后来有一次，她忍不住微信跟我八卦了，说，你知道吗？我们那个老板，有人跟我说，她其实上一家公司不是那里的经理，只是个主管而已，是因为经理跳槽走了，她暂时管了team半年时间，但是她竟然简历上写了经理，跟猎头说的哦。难怪了。

要知道我朋友他们团队不是主管级别的资历也是高级专员的资历了，你一个本身也就是主管资历的人，在自己经历上造假（那公司当时没做背调，做的RC也是正式的，没查出什么），但你能力放在那里的。也许你过去也就和朋友差不多的工资，跳到新公司，工资那是肯定不止30%增长的，当你拿到offer的时候肯定是很开心的，但是你有没有想到，人家公司要求你能力是和工资匹配的，而因为你对于自己能力和经历的吹嘘，虽然一时没有在面试环节露陷，但是后面总会让你付出代价的。

换句话，我知道大部分要跳槽的都是怀才不遇型的，即使不跟招聘说，也是心里一肚子埋怨，埋怨自己没机会，被轻视，通过跳槽实现职业发展。但是，你不要忘了的是，这个职业发展如果在你能力没达到的时候来做，才是真的可怕呢。

最后听说此人后来花了一年多时间，找到了一个小公司，离开了。叫做朋友觉得此人RP还是可以的，不去弄她，否则，她那是绝对黯然离场的命。

如果你也真实提交自己收入和期望了，人家也看中你了。那么接下来就到了给你offer的阶段了。那么招聘到底怎么做的offer呢？
我们最重要参考因素是这个公司的该级别的薪酬带宽，加上合理期望后所占的分位以及你所在部门差不多资历级别的人的现有工资。


有时候我们看到候选人在现有薪资上动歪脑筋，加点料，我们也会满哭笑不得的。因为作为招聘，其实我做offer会考虑你现有薪资，但绝对不会只考虑你现有薪资。而且招聘都是由压力的，更快找到人是我们的KPI。但因为你薪资造假，而且有时候戳穿的还不是我们，是给用人经理戳穿，用人经理直接不考虑你了，我们还挺头疼，因为我又得重新找人了。

而我们其实做offer最主要的考虑因素是这个职位所在级别的薪酬带宽。比如一个职位，比如admin吧，公司的薪酬带宽是从3000-9000一个月都可以的。那么其中位数6000就是我们俗称的compare ratio 1.这个意思就是这个人是称职的情况下，在理想状态下，这个员工就应该被付给6000的工资。如果你是个菜鸟，比如一个大学生刚做这个admin，那么可能我就只能付给3000，而如果你是个老admin，其实能力水平已经超过了这个岗位的要求，那么我最高可以pay到9000.

从这个薪酬带宽来看，那么3000就是我们说的0分位，6000就是50分位，9000就是100分位。一般我们的Offer会尽量控制在6000也就是50分位之内。为什么呢？

因为我们招聘的人控制在50分位内，公司招错人的风险会降低。毕竟就是最最准确的招聘流程操作出来，也会有30-40%的可能招错人。如果我招错人，也就是招聘来的人其实没有完全的能力来表现这个工作需要的工作业绩，那么50分位之内的人应该本来就是被认定不完全胜任该岗位的，那么鉴于虽然他不完全匹配我的工作要求，但由于他不算太贵，试用期就过了吧。至少这个在理论上是解释的了的。

另外一个呢是由于不是所有的招聘都知道企业的内部平衡情况的。我所任职的4个公司，只有一个曾经把内部员工的薪资公开给招聘部，让我们自己出内部平衡报告，其他公司这个内容是需要被考虑，但很多时候都是我们出了offer的draft了，然后再由C&B给你调阅员工工资告诉你equity过不过，那么如果我出的offer draft很高的话，就很可能破坏我的equity，在C&B这里过不了，所以staffing出offer，第一会考虑的是这个职级的带宽。在我所任职的所有企业，这个级别对应的薪酬带宽都是公开给招聘部的，可能某些特别高的级别是招聘经理自己处理，那也只是因为者太敏感，说白了是怕招聘员回头嚼舌根惹麻烦，所以招聘经理自己处理，但他们不会不知道这个带宽。

compare ratio怎么算，就是拿你这个出的offer数字除以这个中值1，比如上面这个案例，1就是6000.那么我offer你6000或者低于6000，那么compare ratio就小于1，否则就大于1.

一般在我的经验中，大于1的offer你要稍微考虑考虑C&B问你的话，你怎么给理由。而小于1的offer如果薪资涨幅不是太夸张，一般C&B不大为难你。

当然上文的案例中，这个带宽是0.5-1.5的这种带宽，我看到过夸张的带宽可以高达1+-1，也就是10万到50万都在一个带宽里面，这和每个公司的战略都有所不同。而且也和级别有关。

这种很宽的薪酬带宽呢，好处是即使员工不被升职，每年做salary planning 8%的增长也始终还在range中，而且更多一些****bility。

坏处也就是，一个级别和另一个级别要升职，真的有点困难。往往这种薪酬带宽，从工人到CEO也就10多级，也许中档的Mgr职位级别都差不多，我掉岗的话基本薪资不变的。而如果是薪酬带宽很窄的公司，可能一个admin还分三四档，那么每一次升职，一般15%升幅的话，还是看得到每过一阵子就涨一次工资。

这个本身没有对错只是不同公司的价值取向而已。
这里我们参考的是合理期望，不是你期望多少就多少，你要翻倍工资我就给你？那还不给薪酬骂死。容我慢慢道来

jojolove99

在这个薪酬带宽和分位考虑之外，我们才开始考虑你的现有薪资和合理涨幅。

就像刚才说过的，如果你是一个相类似的职位，来自一个相类似的岗位，那么及时你年底还没来得及拿年终奖，及时你还没获得加薪而来了以后还要错失一次加薪，不是你现在薪资低的出奇，远远低于目前公司内部的员工薪资，35%就是一个红线。

超过了，就会被认为是太“贪婪”了。也就是你一个招聘经理，到另一个类似规模的公司做招聘经理，35%左右涨幅最多了。

那么，为什么，那么多人会说有50%以上增长呢？一个原因就是这个人其实是在自己的薪资上注水了，但是不是所有注水的都会被查出来，那么当他注水自己工资，然后拿到了一个比现有工资高50%以上的offer的时候，自然就会跟周围人说，我的工资涨幅超过50%了。别人看来好像不到50%就不值得跳槽了。

但更多的情况是，一，你的职责和title其实比过去要高一个级别，也就是你过去是一个主管，这次去这个公司做了经理，或者你本来也是经理，但是管着一个小团队，这次去管理一个更大的团队。那么50%又不稀奇的，100%以上都有的。那有啥好稀奇的啦。

那么对于这种跳槽，就是我们常说的职业发展式的跳槽，关键点在于你正确评估自己的水平，要是评估错了，那就是跳进火坑了。毕竟你是换一个完全陌生的环境还去做比过去更广阔职责的一个工作，risk比较高。所以才会有说法是50%的跳槽都比较失败。很多时候就是人错误的评估了自己的能力。

其实，这种增长人家对标的压根不是你现在的薪资，而是你所应聘这个职位本身的带宽，这个职位就可以offer30000-40000，你现在只有20000，我们确认你可以干这个活，我出给你30000的薪水就自然而然了。

很多时候，HR和猎头沟通职位都会说这个职位的budget是多少多少，那么你最终的offer，其实更多的看的你的面试表现，换言之我们多确定你可以在新岗位上干好。能干好，能出这点钱，干嘛不offer。就像之前说的那个台资厂员工应聘我们厂工程师岗位，被看中以后出offer，那很多人看上去base都涨幅100%了。但C&B最多说两句，但不会不同意，因为内部公平搞得定，没人有意见。公司又不是我开的，我多出5000，少出5000，我工资又不会给我涨上去，这对招聘而言，只是一份工作而已。合情合理，就一切都有可能。

而合情合理的最终对标就是内部公平。基于薪酬带宽的内部公平。

我自己公司就遇到过这个事情。

几年前，我们找一个C&B Mgr，而且那职位寻寻觅觅的找了好半年了，还没找到合适的人，那么HRD急了，我们老板挨训了，马上火速的面试人了。还真看重了一个人。

我印象很深刻，那个人当年硕士毕业才5年，已经是一个不小的500强的C&B Mgr，然后我们offer他以后，他也接了offer了。那么正常的RC就开始了，那时候我们还没有用vendor做背调，就是做个平常的reference check而已。同时也要求此人出示工资等信息。

然后此人很奇怪的，就是在我们提出这个要求以后开始要求延后入职时间，那么你知道的，我们那个职位找了大半年已经很着急了。我们招聘经理就急了，问猎头到底咋回事。那时候RC还是猎头替做的呢。

然后猎头躺不住，就招了。其实此人在工资和title上都做了手脚，你想想也知道，一个只有5年工作经验的人，哪怕是硕士毕业，已经在一个C&B经理岗位上做了一阵子的可能性是很低的，此人的确很优秀，应该说，所以他面试的时候没有露陷。RC的时候他又不知道是猎头替做，以为是公司做的，那么就紧张了。其实同时他还在面试另一个职位，他要推迟上班时间就是为了等另一个offer。弄得自己很狼狈。

那时候叫做没有微信这种工具，否则就是我们现在招聘经理的人脉，以他当时抓狂的态度（他已经挨骂过一回了，这次给这人搅得有黄了），绝对可以一传十，十传百。

所以，不抓到就不抓到。抓到你就惨了。而且很多人其实从人家要求背调那一刻就开始豆花花了，你怎么知道背调公司一个电话过去人家HR是不是菜鸟到问什么告诉什么？

jojolove99

除了薪酬带宽和现有工资，其实束住offer的紧箍咒就是内部公平。很多时候招聘offer起草好了，跑到薪酬那里批给驳回来大部分就是因为内部公平。

其实在offer阶段，大部分公司是这么操作的，

招聘收集了员工的薪资情况（基本工资单起码要附上的这时候，其他根据情况要），然后也采集了人家的需求（一般如果超过我说的红线，我直接会告诉候选人我们pay不到，你如果不同意吗就直接over，要是你觉得可以继续谈，那我会继续出offer）。

招聘手里看不到所有员工具体工资的，但是这个级别工资的带宽在手的，根据带宽，根据面试反馈，根据合理涨幅，我来确定offer的数字。大部分招聘这时候会把做的这个要么给bp批复，要么给C&B批复，而他们是可以知道团队的内部平衡情况的。

也就是staffing在做招聘的时候其实对于内部平衡是不知道的，当然，有经验的staffing如果和C&B，BP熟悉，会先问问大概多少比较合适，但真正的offer审核时候，还是会C&B再看一眼的。

等到人家一圈都批好了，才给你谈我们offer了你多少。当然有一种可能是，招聘会预留个500,1000的buffer在手里，对于用人经理特别看的中的，但是他们之前打交道觉得此人会很在钱问题上搞不定的，策略上会有一些buffer的。但这个buffer总归是符合内部平衡的。

跟你谈了，你要是同意，当然就走下去了。背调，你辞职，体检，然后入职。

要是你不肯，那么就两个情况，一个是人家本来手里就预留了一点预算的，你又够好，那么自然就会加点给你。特别是你如果说不行我不接受，然后很快人家就跟你说，我们给你加一点offer，这种情况就比较明显了。因为大家都很忙，你发offer被拒，然后如果还要找C&B商量加点钱的话，人家哪里那么快给你答复啦。这种电话挂掉说不同意，没过多久就给你电话的，说加钱的，一个就说明你的确是他们看重的人，他们愿意多出钱offer你，另一个就可能是人家手里本来就留了点余地的，这点余地都不需要C&B批了。

这个情况如果公司的运营不是太大的话，是可能有这个情况的。
但是如果企业很大的话，比如那些过去巨无霸的IT外企，基本这个余地就比较小，特别是几千块万巴块的junior职位。接就接，不接就不接。

毕竟越是大型的外企，机构越是规整，一个部门和另一个部门之间的流程都是定好service level agreement的，你拒了，人家再去走流程重新批，C&B按照SLA给你拖上2天很正常，那么你还不如直接offer下面一个人选呢。招聘工作很琐碎的，有时候我真的不耐烦这么再走一遍。何况有的公司，这个内部公平要调阅个报告还要跑到国外的SSC center走一圈，那是你在捉急也没用的事情。

所以如果你自己也不觉得自己是个高端人才，那么还是在谈期望的时候谈谈清楚，告诉招聘你的底线在哪里，否则到时候人家给个offer你不爽，接了也不爽，不接，讨价还价又由于这些公司的流程制度讨不了，最后失去一次机会，那么也是蛮可惜的事情。

当然，不是所有公司的招聘都是招聘起草offer，C&B批复，跟候选人沟通接offer这个流程的。我还真碰到过反过来的。也是因为反过来，让我后来决定不去这个公司了。

那还是个很大的IT公司I公司，当时09年，经济危机呀，lz找工作是非常不好找的，但是通过内部推荐，lz还是非常顺利的得到了I公司的offer。进入offer阶段，一开始都蛮顺利的，我说了期望，也给了工资单，对方招聘跟我电话商量了工资，那个金融危机嘛，工资也别要求太高了，lz涨了10%工资就同意过去了。

本来一切都应该很顺利的，没想到，过了几个小时，lz接到了这公司招聘的电话，跟我说，这个offer C&B没有批，说超过了internal equity了，然后硬卡掉了500的base，那么lz毛了，我那时候不过也就是几千块base的人，当然我们公司的base是低的，但是奖金是基本那得到的，还有房帖等等很多福利，所以加起来，其实年薪也十多万了。那么我知道对方公司也是这种公司，base低但是福利多，偏偏因为base低了500，所有的其他福利都要打折了，而且这样，我就几乎没怎么涨工资了，而我最不能接受的不是这个，而是你们怎么先跟候选人沟通了offer，等到人家都同意了，再说你们没批，那不是玩人嘛。当然，这招聘还是准备了一些补偿方案的，给我一个月sign on bonus，而且她说法是因为这公司做法是这样的，offer招聘出，出了以后候选人明确接受offer，才去C&B那里批。

那么作为招聘应聘招聘岗位，我这时候已经觉得无论如何我都不会接这个offer了。这已经不是钱的问题了。而是流程和招聘地位问题了。这明显就是C&B觉得turn down offer人太多了，又不愿意放权，所以让招聘在人家接受offer以后再去C&B批复。那么，这个招聘地位肯定比较低的。联想到这公司招聘团队一直在走人，所以金融危机期间这公司还会招聘开职位出来，我就打定无论如何也不去的主意了。

所以，这个也不能一概而论，只是大部分情况下，给你的offer是已经敲定的数字了。

这么多年，看了很多不同类型的候选人。一直觉得一个合理的期望和坚定的方向是防止自己跳进火坑，并且快速找到下一份工作的法宝。

总体来说，最常见的候选人分为这么几类。

1.能力高，潜力好，目前公司没有机遇型

这类人当然是招聘每天寻寻觅觅在找的最佳人才候选。而且大部分人再跳槽的时候，都把自己归类到这个类型。特别是现在还有工作的人骑驴找马，大部分都认为自己是这类人。
不过很不幸的是，大部分的候选人都不是这样的人。这样的人有，大约1/3最多了。而这类人，如果脑子也想的很清楚，明确了自己下一份工作要找什么样的工作，再努力广撒网，绝对还是很快可以找到自己的心仪的工作的。

为什么说这类人少呢？因为能力高，潜力好，这类人大部分情况下都被公司内部提拔了，而人做熟了，在自己的公司有足够的声望，做事情都能做自己想做的事情的时候，钱其实不是人家要跳槽的主要因素。而且这类人，钱严格说来也不会低，一个月入5w的人，和一个月入7w的人，其实这两w对他们生活质量的影响远远比一个收入10000和20000的人的影响来的大。

而这类人，大部分情况下，还是很容易很快升到高位的。基本这类人，30岁做经理，35岁高级经理，40岁之前都是总监级别的岗位了。这类人好，但是不好挖。除非是企业遇到了黑天鹅事件或者空降一个老板或者组织变动频繁，很多人都不会动的。

而且，这类人不大算是怀才不遇型，以为心态上，他们是很积极的。他们对未来是充满希望的，而且有自信能给未来的东家带来价值。

而怀才不遇型的人则心态上负能量比较多，虽然他们是这个职场求职者群体的大部分。

怀才不遇型

这类人呢，是求职的大部分人群。他们不是说能力不强，但他们的能力肯定是有短板的地方，而很多人其实没有正视自己的能力短板才是主要的问题。

比如，一个候选人跟你抱怨说这个公司老板任人唯亲，自己干的如何辛苦，如何努力，但是就是不被看好，还有人会说，我多做多错，做了多少事情，但是最后老板还不认可。还有人熟悉点的，可能直接跟你说老板不公平，team里面其他人工资比他高多了，他却只有这点云云。

听着他们做的项目，看着他们的背景，有时候也RC他们的表现，其实的确都是可以的，但是他们都往往只看到了自己的优点，却忽视了自己的缺点。这样，在求职中，就会模糊自己的目标，最后可能还是会继续抱怨下一个东家不是自己的真爱。

比如，你觉得老板任人唯亲，这种老板的确不少，但你有没有想过为什么你没办法和老板亲起来？真的外企里面，员工和老板有亲戚或者情侣关系毕竟是少数，大部分是因为做事被老板所喜，然后一点点成为了老板亲信。当然，有的人马上跳出来跟我说，有的事情他做得出我做不出来的。那么你也可以去想一下，你这个做不出来是因为你清高呢，还是别的什么原因？毕竟人作为一个社会性动物，如果什么都从“我”自己出发，那么可以负责的告诉你，你以后的职场之路肯定也会坎坷不已的。所以很多这类人硬技能不错，但是软技能上是有缺陷的。那么如果你始终意识不到自己的问题，还把这些问题归结为别人的错误，那么你到下一个公司也依然很快会发现这公司的不足。那么你依然会继续怀才不遇下去。毕竟能一生碰到一个好老板，比较完美的老板的概率真的不是那么大的。你的要求其实是你老板足够情商高，高到可以弥补你这块的缺陷。这概率和你找到一个完全符合你要求的结婚对象概率差不多。

对于这类人，其实要改变也不难，主要是学会从别人的角度来看待自己。这也是lz这两年走过的心路历程。

比如lz的profile，拿出来也很漂亮的。985的master degree，除了前面大半年知名猎头公司的经历，就是3家MNC的经历，除了当中一家是干了9个月，其他两家都干了3年以上，目前这家都呆了快5年了。然后从executive recruitment到大批量招聘，到工厂招聘，到研发招聘，HR，财务，法务什么都干过，还干过3年校园招聘，自己还出了关于招聘的书。那时候，因为我之前说过，我们部门提了一个同事的时候，lz也超级不爽的。觉得自己也不差，但谁让我当时怀孕老二呢，那时候也看过一阵子机会的，后来我反思了，发现问题在于我只看到自己的优点，却没有看到自己的缺点。

比如我的缺点就在于一根筋，考虑问题理论化，理想化，还有就是和老板相处时候，人家只会认为你能出活，但就是亲近不起来。那么这些年我自己也在调整自己的方向。

同时，我也考虑了自己的优劣势，虽然我的优势绝对是招聘，但是我真正感兴趣的确实培训和人才发展，这块在2年前我没有任何的背景，但我有这块7年的大学教育的背景，对于招聘，我是真的不想再做了。如果让我45岁以后做一个选择，我会做自由职业者，然后提供人才管理方面的咨询工作，培训工作。那么32-45还有13年可以筹备相关经验，所以我两年前，一分钱工资没有加，还是转去了培训部。

而两年时间我也的确成长了很多，从一个讲课时候只会不停地讲的人，到已经有了很好的引导技巧，并且开始接触coaching，mentoring，strategic talent review，并且自己主导开发了集团的培训项目，作为PM，已经可以带动全国2万人工厂的培训项目落地。

这时候，今年的升职加薪就是水到渠成了。有时候回顾，和自己同样经历的同事们，大部分混的都比lz好，如果人和人一定要这样比，肯定可以难受的要命。但反过来，别人看来我日子也很好过呀。无房无贷有车，有两个聪明可爱的儿子，有一份体面的收入还不错的工作，所以想清楚自己要什么了，纠结就没有了。不是说我不会再考虑外面的机会，但我不会再因为自己怀才不遇的想法而去在考虑跳槽。真的跳槽是为了给自己更大的挑战了。

所以对于怀才不遇的人，真正的症结在于你自己。跳槽不是救命稻草，如果你还是这个样子，到了下家依然痛苦不已。最多心里想的是，好歹钞票多一点。但就也只是好歹钞票多一点而已，心里的难受不会减少。还会因为缺少性价比，面临更大的职业风险。

对于这样的同志们来说，如果你还是打算跳槽。那么就要想清楚自己到底要什么了。如果你既想去一个自己理想中的单位，又想在title，钞票上都样样如意的话，那么，结果可能是你寻寻觅觅很久还是找不到想要的工作。

我有个朋友就陷于这个状态。大家都是招聘，他们公司呢，前一阵子历经了老板的动荡，就是他本来忠心耿耿跟着的老板被干掉了，新来的老板一开始很不认同他的表现。那么他也是个profile很漂亮的人，当然受不了，立马开始骑驴找马了。

其实从我们几个曾经共事的同事看来，他虽然优点很明显，但缺点同样明显。最明显的就是在于他的责任心。他是聪明，出活，但是他对于自己的工作不是那么有责任感，就是作为老板，必须替他把关和监督，否则会惹祸。这种评价，虽然和他满亲近，但还是不是很好意思直接跟他说。

但问题就在于他没有意识到自己的问题，觉得我能力很好，能把很难的职位自己close，替公司省掉几十万猎头费，但你还对我不满意，就是针对我。于是给自己定位也蛮高的，不是MNC的招聘经理，带人的，钱给到3w5以上我就不去了。

那么他现在大概也就1.8w的样子，最近的一次机会是一个D开头的快消公司，人家都给到3w的offer了，他还不满足，说一定要3.5w，那么人家HR我也认识的，又一次跟我谈起这个事情，就说这人怎么那么奇怪，也太那个了。你3.5w我付给你，我干嘛不找一个已经带着团队的MNC的招聘经理来呢？那你还有啥优势呢？结果人家直接offer了别人了，而我也知道他之前非常期待这个offer的。

结果已经寻觅超过1年了，他还没走成。

jojolove99

其实当你什么都想要的时候，结果很可能是你什么都得不到。

那么如果你还没法子定位清楚自己的下一步到底要去什么公司，什么岗位，至少想清楚什么是你的底线吧！

比如之前提到那个去快消公司的，工资从1w到2.5w的HR，她就是想清楚了自己就是要钱，除了钱以外，再苦再累再难受她也愿意忍受，那么倒也ok，你就想着这点上，还是有很可能成功的。

比如我在之前09年金融危机的时候也曾经有过找工作的，经理lz是S性格偏重于稳定的人，所以我很难接受contractor的身份，但是行业内有一家很牛的S打头的IT公司当时在招聘contractor，可以pay到2-3w一个月，当时我就只有1w不到的base，这工资绝对有诱惑的。但是我就是不想做合同工，而且这公司的合同工还是半年一签定的，那么我不考虑。但如果你是一个就想着要钱的人，可能就觉得挺满意的。我知道另一个朋友当时就去那里做了contractor，而她本来也在一个大型外企做recruiter，但那公司好多年没好好涨过工资了，真的工资一下子高了很多很多。她还干的蛮开心的。

所以如果你定位还没法定位清楚，但至少想清楚，自己什么是必须有的，什么是可以放弃的。而且你必须明白，必须有的东西不能超过3样，那你还是可以比较快的找到新单位。

那么除了这类人以外，还有一大类人，也就是求职群体的第三类人。就是上一次跳槽跳黄的人。也就是说的跳入火坑的同志们。对于这群人，留在现在的单位，是浑身不舒服，还有可能会被干掉，而如果出去找工作，一则，你刚跳槽没多久，再走的话，人家要首先质疑你到底怎么了。二则，你也有点后怕，怕再换工作还会进火坑。这时候心里的压力会比普通跳槽高很多。

那么，这个时候，你需要做的是好好想想自己前一次跳槽坏在什么方面了。

其实，在我看来，大部分人都是由于自己的能力和岗位不匹配造成的痛苦，真的说给人家“骗”进公司的人真的不多的。

那么你就要总结自己为啥上一次会犯这样的错误了。其实说到底，大部分是钱和title的诱惑导致的。

一般，我们经常羡慕的职场跳蚤们，虽然我们不喜欢这些人，但这些人中的成功者，是有很强的特征的。这特征就是快速适应新环境的能力。

我一个朋友就是这样的人。他是银行干活的。然后竟然能够在8年间跳槽与3,4家股份制银行，每次都可以获得一定职位提升，而此人却只有中专的文凭。却可以占一个正规编制的HC。我本来对他也没啥大想法，就觉得这个人门槛满精的，确切说是油嘴滑舌，很会溜须拍马。但有一次一件事情改变了我的看法。

他那次是跳槽到光大银行某个分行吧，他一次吃饭时候说，他是到公司第一天，就找了光大银行所有的流程文件来学习。他是做对私贷款的，然后，第一天熬夜看了，一个礼拜内，他就很清楚哪些是这个银行在贷款批复方面的雷区，再通过他那套很快和人套近乎的做法，有目的的刺探老板和同事关于其他贷款批复的注意事项，哪些可能是灰色区域他也知道了。他做贷款，很多都是在走钢丝，就是卡在那个政策红线边上做，但就是这样，他业绩金额是其他人的200%，但即使这样，他还是自己掏腰包请同事们吃喝玩乐，还说自己学历很低，意思是对其他人升迁构不成威胁，这样很快就站稳脚跟。

那么我扪心自问，我是没这个水平的。他可以每次都跳槽那么成功，最终还是有道理的。

当你明确自己上一次犯的错误以后。也是想清楚什么是你的底线。

而且这时候，你要知道，安稳比冒险更安全。也就是你再找一个类似的岗位比找一个还要跳一跳的岗位更安全。

因为对于recruiter来说，他看简历的话，可以容忍你有一份工作坐上两三个月就闪，但不能忍受你有两份工作连续都是做了没多久就闪。

此外，就是对自己清晰地评估了。如果你是一个能力一般的跳槽者，那么你就要想清楚，如果去做一个职位可能会遇到的问题。比如我还是做经理，那么会不会有特别难搞的下属，或者有特别困难的工作等着自己？这些都是可以在面试中有所了解。如果是通过猎头的，那么更可以拜托猎头替你打听。

而老板的style也是你要重点考虑的地方。哪些是受不了的。还有你对老板的期望是什么。这个老板的声誉其实你可以多方打听。我甚至曾受到过人给我linkedin来信问某个人是不是好老板之类。

钱，多少钱是你必须要的，但是如果比现在低，能不能接受，或者能够接受到多少地步。

title什么是可以接受的，是否必须有团队，这些都是要自己想清楚的。

自己本人跳过三次槽，一次毕业才一年不到，一次09年经济危机的时候，一次是及时止损型的跳槽，也恰逢家中遭遇重大变故（母亲病重），严格算来我不算跳蚤型的人物。而且我最近两年转入了人才管理团队，有空也会去研究研究公司那些高官的简历，自己周围发展顺利的同事的简历，而且也读了一些相关的书籍。比较只有培训经验的人才管理人员，偶还是多了一个市场的认知，那么，基本上，我看到的很多成功人士都是人生前10年，跳槽比较频繁，最起码也和lz这样换了3份工作的，很多老板介绍自己的事后还会说，我这个人是一个喜欢变化的人不喜欢在一个公司呆久。但是，他们真正的发达都是在一个公司干了超过5年以后，很少看到一个人是通过跳槽实现不断地阶梯式的发展的。

因此，把跳槽当做涨薪的做法，不可取。至少是对自己不负责任。或者说，只看钱是短视的做法，更多的应该看这个机会到底是不是能给你带来提升。而且就如我之前一直说的，如果这个职位本来就该给那么多，那么你的薪水增长其实是由于这个职位而来而不是单纯的谈薪水的结果。就好像GM的工资永远甩开工程师好几条大街一样，但你是否有能力做好GM，把这个位置坐稳那就需要你自己客观公正的评估你自己了。

在求职的时候，想清楚自己有什么就是对自己的客观评估，这个有什么可以是你的能力，可以是客户关系，可以是人脉，甚至如果你是关系户，那么你也应该清楚自己对这个企业的价值，然后想清楚自己要什么，最好只有一个你必须要的东西，或者钱，或者title，或者公司名气，或者老板是否合拍（这个除非你熟悉这个老板，否则有点难度），或者工作量多寡，或者工作离家远近。如果你只有一个必须要的东西，就会容易清楚自己的目标。

而且，即使你拒绝了10个offer，且还没有找到自己要的，也有这个淡定去相信自己的10个拒绝没有错。因为我碰到过很多患得患失的求职者，有些事候选人，不过大部分是同事和朋友。他们有的一开始啥都要，然后寻寻觅觅以后发现这种机会压根没有，接着开始一点点放弃，但如果之后得到的offer还不如之前他什么都想要的时候得到的，就患得患失了，然后有可能后面的也会失去。而且，你找工作时间越久，你的上司就越可能感受到你的这种状态。基本上，lz我如果是比较熟悉一起工作的同事，他们找工作3个月内，我绝对会发现他们的变化。

比如，他们突然更新了linkedin的简历，比如他们突然开始要求你endorse他，比如他们开始穿着更多次数的正装出入公司，比如他们中午会午餐时间特别长，或者下午，会不见几小时。一次两次也许你老板还没啥反应，但是如果次数多了，你觉得你老板会不知道嘛？

而寄希望老板感受到你要离去的意思而对你有所挽留，那就基本是一厢情愿了。说不定因此老板少放一些机会给你到时更有可能。那么你就更加怀才不遇。所以找工作这件事情，速战速决比较重要。即使骑驴找马，也不要拖太久。

jojolove99

不过，lz绝对反对裸辞。特别是90后越来越多的今天，意气用事，裸辞的事情层出不穷。

Lz有个前同事就是这个情况。当时在公司5年，还在做专员。

各种不开心让她提出辞职，走了。

可是3个月后，就听说她又辞职了，这次是裸辞。为啥呢？因为她取得那家，工资虽然不错，不过整个团队都是些大妈级的人物，她年纪比她们轻不少，那么，去了就开始“欺负”她啦。过去面试时候承诺的工作职责，统统不让她干，只让她做新员工培训。那么她就慌了，这个新员工培训那可能让一个月薪过万的人长久的干呢？不久，她又辞职了。但她最大的昏招就是裸辞。因为裸辞，会带来很多问题。首当其冲就是reference check。