一位师姐的宝贵经验zz

muyisuu

入职篇
--写于2008年8月，广州

      2008年7月底，我在一个相当炎热的下午回到了广州，结束了我长达一年的Field Sales Training。入职一年了，回头看看一年前的自己，很多观点也有了新的变化，对外企的工作也有了一些深刻的认识，也该是时候再做个小结了。

（一）自我定位
     我不是在广州读书的学生，出生在江苏的我，在17岁的时候背井离乡去到武汉读书，一读就是6年。我非常庆幸自己能够选择在家乡之外的省份读书，这6年对我来说简直是脱胎换骨，算是个重生。在Marketing的教程里面，有一课叫做定位，说白了就是给产品衡量一下，看产品属于一个什么位置，再给产品做营销策略。个人其实也就是一个产品，因此我觉得，对自己的定位，不管是对择业还是对人生，都是一个很好的步骤。
      首先，我不是很聪明的小孩，到高三就看出来了。自己知道不聪明，可能稍微勤奋点，运气也好点，成绩不差，英语不赖，也就混了个保送，没花钱读了两年研究生，就这样混到了毕业。其实，我没有很好的学校背景。回来广州大家都问我是不是中大的，我说不是，他们接着问，是不是广外的，我说还不是，我说我在武汉读的书，他们就说，那我就是武大的罗，我苦笑摇摇头。我倒不是觉得我们学校不好，只是我的确承认，就平均水平看来，我们学校的确和那些名校没有可比性。最后，我的经历确实很一般，进外企虽然是我的梦想，我也知道我身上具备一些外企人的特质，但是和那些优秀的人相比，我还不够优秀。
      进了Colgate之后，我再回头想想我的定位，其实自己还是很有自知之明的。但是有件事情是我之后才明白的，那就是，不一定优秀的人就比其他人有更多的机会，因为任何一个企业都是选择最合适的人，而不是最优秀的人。
     在我们的大学时代，毕业生择业无法是这么几个梯度：一个是最高级别的学生们，他们出身中国最名牌的大学，学生会干部、名企实习、各种比赛样样经历都具备，他们一般都去世界顶级的投行、咨询公司，拿着几十万的年薪，也承接着非人的工作强度还有压力；二是名校里面不算顶级的学生以及非名校里面顶级的学生，他们多半占据了外企以及国企的各个位置，宝洁、微软、四大、各类公务员，年薪十万到二十万不等；三则就是一般般的学生，分布在各个知名或者不知名的公司或者单位里，薪水有多又少。我就算是第二类学生，但在这第二类中也会分三六九等的，那我又算是不好不坏那类水平的吧。被高露洁录取，可能会有一些我的超长发挥的因素，还有一些些运气在里面，具体的细节已经在我的面经里面详细描述过了，这里就不再讲故事了。要说的，反倒是更重要的，就是回过头来，再看我当初的选择，会有一些更多的想法。
（二）外企需要什么样的员工？
      在市场营销的课程里面，最基础的一课就是"需求"。如果把我们看做一件商品，那么怎么去对企业的胃口呢？也就是一个很重要的问题，外企究竟需要什么样的员工？
      外企和国企最大的一个区别就是将跟多事情都可衡量化了。比如说做任何的事情都必须走固定的流程，有固定的时间表，对每一个员工的评价都会基于他平时的performance，也就是说，很多事情都会有标准可以依靠。那么外企又需要什么样的人呢？这个也是我回到广州总部之后慢慢思考的东西，如果在我学生时代的时候就知道这些，也许我可以提前准备很多东西吧。
      外企需要能够快速接受新事物的人。不管是任何的企业，都有属于自己的一套系统、价值观、行事方式。作为一个新员工，我必须快速地接受迎面而来的一切，并迅速地融入进这个企业的文化中去。外企需要沟通能力很强的人。和不同部门的人沟通，和自己的老板同事沟通，不仅仅是沟通，还要有效率和效果的沟通。外企需要执行力和表现力很强的人。执行力强就是事情的达成率高，表现力强就是要会表达，把自己做的事情都要说出来，让别人知道。知道了外企需要的人的标准，再回头看看大学里面的经历，我们就可以知道，在学校里面，究竟是哪些事情铸就了我们这群外企的小白领的。
      班级干部社团干部校级干部：在这些职位上面，可以提高自己的领导能力，也就是外企里面的leadership。领导力在外企中是一种很重要的能力，不管是在哪个职位，都有可能领导几个人甚至一个 project，如果我是一个没有主见决断力不够的人，也许就不能胜任外企中的某些工作。有学校干部的经历，也是对自己计划能力、组织能力还有表达能力的塑建。
      也不是说，如果没有任何干部经验就不适合外企了。如果我有出色的沟通能力和表述的能力，也会是一个出色的小白领。而这类能力就是从大学里很多的presentation过程中历练出来的，比如演讲比赛，案例讨论，辩论赛，甚至晚会主持等等。这些经历还可以让我们提早拜托一些青涩的眼神，多一些成熟的气质。
      分析能力。我所说的分析能力不光是分析数据、案例的能力，还有分析形势、局面还有人际关系的能力。不论是在哪个企业，国企外企都一样，人际关系错综复杂。对一个刚从学校出来的freshman来说，刚去到一个企业，在熟悉企业的价值观还有风格之前，言行举止一定要中规中矩，不要太过突兀，低调为好。
      在一段时间内，多一些对企业还有周围氛围的判断分析后，再选取适当的方式表达和表现自己。
      以上是我在进入Colgate一年之后再回去大学时代回顾我们所需要的能力的感悟，也许是因为我本身是个还算比较保守和不太爱表现的学生，所以总结的东西也是相对保守的，仅供参考。
（三）关于择业
      我在Colgate的职位其实一直让我很困扰，因为当初觉得MKT的level很高，我很有可能面不上，所以我申请的是sales，也就是销售管理培训生，可是面试的时候我被推荐去了MKT，也幸运地被录取了，所以我在Colgate的职位就转换成了市场部的管理培训生。关于职位，其实过去的一年中我一直在思考。在同来的 trainee里面，其实我更像是一个sales，在市场部，我不会粤语，英语也没有那么outstanding，我也有想过是否我真的要回区域里面做一个再普通不过的销售经理。所以，又回到了择业的问题上面。我们究竟该如何择业？
      我想，在我们填写高考志愿的时候，我们是否可以想象到我们多年后所从事的职业？或者说，我们是否能站在就业的角度去规划我们的大学？中国的教育制度显然不会让我们先进到提前预见我们多年后的职业偏好，所以，我们免不了在大学的时候迷茫，在工作的伊始更加迷茫。
      话又说回来，大学的专业其实对我们就业并没有太多阻碍，因为现在外企招人更多看的是能力和经历，倒并不是专业。所以其实大学的专业对我们择业是没有过多的限制的，那么关键点就落在了我们的首份工作上。
      一个人换工作其实很简单，但是换行业可能会比较辛苦。我们对行业知识的积淀其实是我们工作的基础，但是当我渐渐积累了这个行业的知识之后，我会发现，对我所在行业知识的增多也同时意味着我更换行业的门槛抬高，因为我的眼里很少会全面地去了解其他的行业了。
      Colgate所在的快消行业，其实是个很辛苦的行业，特别是MKT部门，整天和PPT还有数据打交道，辛苦程度不下四大，薪水也不算太高。
      于是，我们又回到了最初，其实也是最最关键的地方，如何择业？我曾经就我在MKT还有Sales的选择上有过一些小结，就是做出一些标准去给我这两种不同的岗位评分，这种评分的方式可以为我们选择行业或者企业有一些启发吧，我想。

我在这个职位上面开心么？有成就感么？
这个职位的薪水可以满足我的需求么？我满意我的工资状态么？
我所在职位的风险高么（失业风险等）？
我所在的职位可以供我在一定可掌控的范围内施展自己的领导力以及创新能力么？
我所在的职位需要我做出一些违背性格的逢迎拍和以及勉强的妥协么？
我可以明显地规划出我今后的成长进度么？
我在这个职位上面做的安心么？心能够沉淀下来么？
      当然，我的这些评价标准都是在入职之后总结出来的，可能对于入职之前的学生不一定适用，只能提供一种思路，帮助我们更好地做出选择。
（四）找一个好老板
      在大学里，我们多半是在老师的指引下获取知识，而在企业中，我们会从老板还有同事的身上汲取知识和经验。进入Colgate以来，我明显地感觉到，不论是哪个企业，不会有人主动地去教授你什么，如果我们想要更快速地成长，不但需要自己努力地自我学习和进步，要的，还有找一个好的老板。
      其实外企的培训非常完善，但是培训只是灌输一些理论和原则的东西，至于工作中的实践，就要靠我们自己去累积经验。一个新人，当然知道自我增值是一件非常紧迫的事情，但是如果缺乏指引，也许会走很多弯路甚至根本就找不到路。
      在我的概念中，老板的作用，就是给下属一种心理上的倚重感。一个好的老板肯定比他的下属懂的多，可以帮助下属解决问题，并提升下属的能力。
      我遇到过两种老板。第一种，有丰富的经验，但不太会将他自己的东西教授给别人。他会仅一件事情教我如何处理，但是我学到的只是仅限于一件事情的解决方案，总结不出太多的知识点，也很难将他教的转化我自己的能力。第二种，同样是有丰富的经验，很乐于带人，也很善于教人，更善于总结和传授。如果我们能跟着这样一种老板做事，那进步的速度肯定是惊人的。当然，我也说过，在外企中，不会有哪个人会主动地把自己会的所有的东西都拿出来教你，我们自己的勤奋与好学也是加快自己成长的关键因素。好问，这在外企中是必需的。很多事情，如果我们想在最短的时间内了解并且把握，就必需打破砂锅问到底。也许我们会因为新人的身份过于腼腆和羞涩，那么结果就是，在同样的时间内，我们学到的就没有那些喜欢发问的新人学到的多。
      有了好的老板还有好问的习惯，还不够完美，还必需加上实践这个步骤。老板教我们的东西如果我们听过就忘，那是毫无意义的，如果我们拿去实践，再将实践的结果向老板反馈和总结，我相信，你的老板也会从带新人的过程中体会到属于他的成就感的。
（五）学会系统地思考
      在回来总部之前，我都是在区域里面做sales的工作，主要是在执行层面按照公司的指引完成销售任务。然而回到总部，仿佛被拔高了一个层级，
      看到的是整个公司的策略还有计划，整个思考的逻辑都被重新整理了一遍。简单地说，以前看到的是点，现在看到了是很多个点构成的面，这种视角的转换迫使我改变原来懒散的思考方式，我开始变得逻辑、系统起来。
      虽然我在field里面的时候，也有人教我如何系统地思考问题，但是我并不能够体会到系统思考的重要性以及会给我带来的好处。回到总部后，在新老板的点拨下，我才发现，原来MKT是可以培养我的逻辑思维的，任何的问题都可以按照逻辑思维抽丝剥茧，由外至内找到解决问题的方法。
      举个例子：目前我的手下有两个业务员，我希望她们的业务能力得到提升，成为销量的主要贡献者，但是两个人的能力似乎不是在一个水平上的，我该如何对待和培养这两个下属？
      这是我在区域的时候遇到的真实的案例，当时的我脑子里会有一些应对这个问题的答案，但是都很散，后来我从一个很好的老板那里得到了一些系统思考的指示，让我受益匪浅。他就这个案例给出我他是如何思考的。
      他把手下的人进行分类，并对每类情况给出解决的办法：
      一是像海绵一样的人，教什么就吸收什么，还很快拿去试验，这类人要给与充分的锻炼与领导别人的机会，为其设定长中短期的目标。
      二是资质一般，但是很勤奋地去接受的人，执行力突出，态度没有问题。对这种人需设定宽泛的目标，因为她自己主动性很强，对她应该指出需要自己改进和充实的方向，让她自己慢慢发展。
      三是虽然勤奋接受，但是执行力仍然一般的人。对这种人应该更多地施压，给她紧迫的感觉，才能快速成长。对她的考核目标应该更加具体细致，如果执行力还是上不去，只有淘汰。
      四是态度有问题的人，这类人直接淘汰。
      根据这个分类，我将我手下两个定义为第二种还有第三种下属，那么相应的解决办法就显而易见了。
      这是一个很小的案例，在这里举出来主要是想说明，很多问题，都可以用一种系统的逻辑思维进行分析，长久积累下来，我们这种逻辑思考的能力就会成为我们各自的核心竞争力，不论是在哪个企业，拥有了这种逻辑思考的能力，再加上工作经验的积累，我们在遇到任何大项目或者不同岗位的时候，都不会发怵。