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楼主: candygreen

[综合经验] 应聘西门子的黄金法则

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世界首富

发表于 2008-8-21 09:18 |显示全部楼层

 

德国企业最近是职场就业的热门,有着156年历史的西门子,更是吸引

了许多准白领的目光。西门子需要的是什么样的人才?对新人有怎样的考核

方式?

法则1:关注直接信息

西门子公司的职位一旦出现空缺,会通过网络渠道,采用ecruiting

这种方便快捷的形式发布,人事负责人和具体招聘岗位部门经理,从信息发

布到面试人员筛选再到最后办理手续的整个招聘过程中一直协作。

法则2:面试注意“四眼”

西门子独特的面试原则是“多眼制”。面试时不但有人事主管、线上经

理,同时还会有第三个面试官。他可能是一位有经验的线上经理,或者是有

经验的人事顾问。因为只是由一个人做决定,可能会受到个人喜好因素影响

,有很大的主观性,所以西门子采用的是至少四眼制。

人事部衡量的是competencesocial skills。部门看重的是相关业

务知识和技能。招聘重要职位,人事和部门负责人各执一词,难以达到共识

时,就会由第三个第四个有经验的人从更客观的角度来作出评判。

通常的岗位都是采用面试就可以确定录用人选。但对于像general

sales特定的岗位,职位要求比较高的可能会通过评估中心,做集体评估,

有问卷问答,case study,情景面试各种方式及综合表现对他的个人能力

和素质做出判断。当然这种评估是比较特殊的,是有一定要求的,比如说招

聘团队的leader,或者大客户的经理才可能会用到。

法则3:不要脚踩两只船

在招聘过程中人事主管发现,有很多求职者会同时应聘西门子的许多职

位,这样做显得很盲目,有的应聘者甚至没有看清楚招聘所需要的条件。这

说明一些应聘者在选择职位时没有针对性,致使整个招聘流程变得比较长,

也降低了他求职的成功率。因为人事主管看到这样的简历绝不会在第一时间

内注意到他,而是去选择其他人。

西门子的笔试用得不多,只有当公司一次招一大批人时,可能会有个简

单的英文笔试。针对具体部门也会考核应聘者的计算机、英语能力。假设要

考核公关人员,会看他这个工作应具备的中英文写作能力,翻译能力,会考

察中翻英,英翻中的水平,甚至写篇简单的报道。

法则4:摸清西门子文化

创新精神:这种意识的形成是以五项重要的个人素质为基础的。

学习能力:在西门子,需要不断从工作过程中学习、向同事学习、从商

业实践经验中学习,并通过和他人分享知识来保证未来的成长。

团队精神:西门子的运作体系跨越不同文化之间的界限,将具有不同文

化背景和知识结构的人们联合起来共同工作。

重视结果:对成功的强烈渴望并通过努力工作实现自己的目标。西门子

衡量一个人业绩时,重要的是看他具体的成果和业绩。

顾客至上:真正成功的解决方案总是按照客户的特殊需求而定制的。这

也正是西门子重视能够倾听并理解客户需求能力的原因所在。

法则5:安全度过新人期

新进员工的考核评估分两种:一个是业务上的评估,指在六个月即适应

期内设定具体目标,在六个月的期限之内对他的业务能力逐项评估。另一个

是看他在其它方面还有哪些地方需要加强,人事部、线上主管和他的导师还

可以帮助他改进,考查的原则也是多眼原则。

新员工进入西门子后,会马上接受公司的"融入计划"。它细化到具体第

一天,第一个星期,第一个月应该怎样安排。西门子为每一个新进员工安排

一个导师,采用一对一的辅导,起着传帮带作用,帮助新人走过适应期。

针对新员工的培训内容有两大块:一块是大家“走到一起来”。通过介

绍公司历史发展、文化、政策、业务背景方方面面和group discussion

讨的形式,使新人尽快走入新的集体,感受新的文化。

另一块是怎样使新人很快进入状态,很快有所贡献,去适应公司的运作

模式,利用公司丰富的资源把工作做好,和上级、同事达成共识,形成默契

 

 

HR心得:

近两年,新人应聘能力比几年前大有长进,应聘技巧也有很大提高,这

说明现在的大学生对自己的期望值也比较切乎实际了,不再像以前有那种进

了公司觉得自己什么都能做的心态了,而是可以放下架子去做一些基本的小

事情了。

HR建议:

不知道自己适合做什么,优缺点在哪里,什么职位都申请的求职者,人

事主管看到这样的简历,会认为他没有目标,很盲目,不知道自己真正适合

做什么。

★如何自我定位,具有怎样的自我期望值很重要。刚毕业时大学生意气

风发,有很多的理想,但理想与现实可能是有差距的。

★扎实的英文技能。希望进入跨国公司工作的新人,流利的语言能力也

是必不可少的。

★随时考虑你可以给公司什么样的贡献。一般大公司提供的薪资福利待

遇很好,但要求也会比较严格,很多时候需要你艰苦奋斗,心理承受很大压

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