松下电器改革，从工资开始

candygreen

　　在[a title=松下 href="http://wiki_xyzp_net/%E6%9D%BE%E4%B8%8B_htm" target=_blank]松下[/a])的评价体系中，员工会被评为AA、A、B、C、D五个等级，评价标准是什么？

　　陈恺：作为一般员工，主要评价依据是其工作业绩完成情况；作为管理者，要对所管辖部门整体经营业绩负责，另外作为管理干部更重要的是要承担对部下培养的责任；达到一定级别的管理干部，不但要担负以上责任，还要与公司整体经营业绩联系。

　　对部下的培养怎么去衡量？

　　陈恺：[a title=松下 href="http://wiki_xyzp_net/%E6%9D%BE%E4%B8%8B_htm" target=_blank]松下[/a])从成立初期就以培养人才著称，“制造产品之前先制造人”是[a title=松下幸之助 href="http://wiki_xyzp_net/%E6%9D%BE%E4%B8%8B%E5%B9%B8%E4%B9%8B%E5%8A%A9_htm" target=_blank]松下幸之助[/a])非常著名的论断。现在[a title=松下 href="http://wiki_xyzp_net/%E6%9D%BE%E4%B8%8B_htm" target=_blank]松下[/a])中国公司仍然保持着相对多的日方管理人员和工程技术人员，这是因为本地干部的培养需要有一个过程，同时由于电子信息技术的迅速发展，日方派遣的工程技术人员承担着松下电器中国与日本之间技术交流的任务。但任何一个跨国公司都面临着如何把中国人培养成合格干部的问题，让他们替代外方人员的岗位做经理、课长或责任者。作为部门负责人，有责任在实际工作中去培养部下，我们把这种培养方式叫做“OJT”培训，实际上是通过在实际工作中的沟通、交流去去培养部下，开拓部下的思路，提高他的思维能力。如果只告诉他怎样去做每一件事，不通过自己的思维，他永远也无法成长为一个合格的干部。

　　员工的成长和进步可以通过[a title=松下 href="http://wiki_xyzp_net/%E6%9D%BE%E4%B8%8B_htm" target=_blank]松下[/a])特有的干部体制——特称升格制体现出来。特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为以下几个层次：主担、副参事、参事、副理事、理事等。特称资格直接与本人工资挂钩，理论上只有具备了一定特称的人员才有资格提升为管理干部。因此，作为企业职工更关心的是自己特称资格的提升。一定层次的特称资格代表着职工个人的能力。它既体现了职工的个人能力，也代表着职工在某一方面的经验积累达到了一定程度。职工经过自己的努力只要达到了相应的能力水平，都有可能经过认定被授予特称资格。　　　　特称资格认定非常严格，首先需要在相当长的一段时间内表现出很好的工作业绩，其次，必须达到一定工作年限，具备一定岗位级别，经部门领导推荐才可作为候选人参加选考。选考前要参加级别研修培训，培训前先做一个网上下载的作业，获得听课资格。培训通过后还要参加公司内部组织的闭卷笔试，内容包括社会大事、[a title=松下 href="http://wiki_xyzp_net/%E6%9D%BE%E4%B8%8B_htm" target=_blank]松下[/a])经营理念、年度经营方针以及公司内部的改革等等。