【职业发展】松下 个人素质

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松下 个人素质＋适应能力为求职者开辟成功之1 p4 a) O* y# ]4 q2 R
“你不诚实我不要你！”这是松下在招聘过程中一贯坚持的用人忠告。松下招聘的独到之处除了强调员工的忠诚度之外，还特别重视应聘者的个人素质和适应能力。松下信奉企业的主体是人，而人又是企业中最宝 贵的财富。所以每年都会投入大量的人力物力进行人才的筛选和录用。事实上，松下也一直都在积极吸收各种各样 9 p) N# I# U1 f- r
具有专业技能，善于进取，能很快 把自己溶入企业文化之中，理解企业经营理念的优秀人才。应聘者不仅要具有良好的基 本素质，包括教育程度,人品，对企业的认识和理解,个人性格是否适合企业具体岗位的发展也是人力资源部门比较看中的因素。   M  |$ u, l9 U! I/ A5 c* Y
    2006年松下集团在华业务的销售将要达到700亿人民币。为达到上述目标，松下必须实现年30％－35％增长率。为此公司业务发展的扩大，对各个领域的人才需求都很大。
松下成为地区总部后，加大了对在华企业集团的统括、支援工作。统一对外宣传、采用区域性集中招聘方式，即分别在华北，华中，华南三个地区依据需要分别参加地区的大型招聘会开展招募活动。 以参加人才招聘会和网上招聘活动为主，同时对于关键岗位和市场希缺人才，也借助“猎头公司”的力量进行招聘。从2003年开始，为满足松下集团用人需求，同时也为应届大学毕业生开辟更广泛的就业渠道，在北京、东北、华中和西北地区的重点院校进行一系列的校园招聘会和校园宣讲活动。针对不同地区、不同专业的毕业生，他们将会被分别安排到销售、营业管理、财务、人事、或研发等工作岗位。 ! f/ Y. u0 P6 q4 v( R
    在松下（中国）全部职工中，营业岗位人员占较大比例，营业岗位又分为销售和营业管理等不同的工作性质。松下中国作为地区总部和统括公司，还担负着松下电器在华企业的投资和资本回收责任，为实现松下集团在华的总体目标进行支援。为此，公司所需求的人员范围比较广泛，专业知识面也相当宽阔。作为各种不同岗位的需求，适合的专业基础知识是必不可少的，但更重要的是个人发展潜能和融入企业文化的适应能力。具体对应聘者的考核过程和确认办法是通过：对以前经历的了解、专业知识考试、语言能力测试、面试、实际操作或短期实习来实现。 
    另外，陈恺先生解释在具体招聘过程中，松下特别重视和应聘者用很轻松的谈话方式来了解个人最真实的一面。让应聘者消除紧张或其他不良因素的影响，使人与人之间在平等的聊天气氛中接触个人最真实的人性和各方面的实际能力与素质。因为有些人面试效果很好但不一定入职后工作就优秀，相反，可能由于某些原因企业会错过一些本来很出色的人才。这也是松下在用人理念方面独具特色的企业文化魅力之一，其最重要的是使应聘者能够承担起他们最适应的工作。 ; j  e0 k; _8 z+ M+ i6 r+ N& u
    松下对新员工的培训称为：导入教育。一般时间都安排在两周左右。因为对所有的新人来说松下都是陌生的。第一周，松下会为新员工介绍相关的公司情况、各项规章制度、人事制度、财务制度、工会组织、营业部门设置和产品结构，以及公司企业文化等；第二周，会让他们亲临一线从事销售工作，其角色为“促销员”。把他们安排到产品销售第一线，切身体会销售工作的具体开展 ，体会销售该怎样付出的辛苦。导入教育结束后，将会根据要求分配到各个工作岗位开始工作，同时这也是再次对新职工培训的开始。松下把这个在岗培训称为OJT培训。期间要通过直接领导的言传身教，具体指导和对工作流程的业务熟悉，以及每周对新人工作计划实现进度和平时表现记录，并由领导给予指导和评价，OJT培训的结果将作为新员工转正定级的主要依据。 
    松下在人才的培养上还和一些重点院校设立了长期的友好合作关系。1996年，复旦大学成立90周年之际，松下电器为了支持中国的社会文化事业，捐赠了20万美元作为基金，开设了[松下讲座]，旨在通过讲座，发展经营管理学、提高学术交流的水平；增加对日本以及日本企业的了解；为中国培养管理现代企业的高级人才。自1996年松下正治会长首次开讲以来，讲座邀请了中国政府要员、海外著名学者等进行了多场演讲，每年举办4次。同时，复旦大学作为松下集团的海外培训机构，自80年代起每年培训一名松下公司的派遣人员，这些 学员现在都活跃在松下公司中国事业的最前线。1998年，松下还设立了“松下奖学金” ，从包括中国在内的亚洲各国优秀大学中选拔毕业生资助他们赴日留学。松下秉承“为社会文化事业做贡献”这一经营理念，热烈欢迎有发展潜力的人员加盟。