第二个,那就是很多工厂心里都觉得但不能明面上说的,就是怕大家生孩子呀。因为工厂那是一个劳动力也好,成本也好都精打细算的地方,所以很多时候,部门里面如果本来已经有女生了(从来可没说工厂绝对是歧视女人的哦),比如我一个质量部,现在10个人,里面5个未育女性,那么可能他们在招聘人就要男的了,因为这5个现有员工,如果生孩子(话说你又不能让人家每个人领个牌,一个个挨个生),那么部门的运营就会出现巨大的问题。所以女生,如果是结婚了(很多人研究生期间都结婚了),但还没有生孩子,那个无论国企,民企(那个最明显),还是外企,聘用的时候都会心理咯噔一下的。如果有和你差不多的男孩子或者甚至差上一点的男孩子,人家就不要你了。话说回来,如果你生好孩子了,说不定到时香饽饽。因为一般有孩子的女生给人稳定的感觉,我自己当年生好孩子以后,就明显觉得联系我的猎头可多了。所以以后跳槽的时候,女生们记得在简历上写上married with a child(尽管这年头有生二胎的,但一般只生一个的还是大部分),那么HR也好,部门也好兴许就会多看你两眼了。工厂里面总归也是男女搭配,干活不累的啦。当然除了部分民营企业,那个职位描述中,各位永远不会见到只要男生这种说辞(怕被人家诟病性别歧视),但HR部门在筛选简历的时候往往已经得到指示了。而且这种情况不单单出现在工厂,很多其他的企业也一样有这个问题,特别如果是女人扎堆的部门(比如财务,HR,行政),那这个除非供应量里面只有女的(这些部门和工厂部门不同,大部分从业人本来也是女的,那是不接受也得接受,只能尽量挑选未婚的或者生育过的),男的也容易被亲睐。大家也互相理解下拉。各自都有各自的难处。
这里纠正大家一个想法,就是跳一次槽,可以涨薪很多的概念。有的人跑上来就跟我说,要30%以上增长,在他们看来好像30%是天经地义的涨薪幅度,因为我比他们优秀,你还得多给我点。但这个是有问题的。因为薪资福利里面,流行的付薪策略就是3P策略,那就是pay for performance, pay for position, pay for people。所以你这个岗位在市场上如果普遍是1万块的话,那么我聘用你除非特殊理由,一般也不会比1万块高到哪里去。如果你本来公司就1万了,那么也许我愿意多出点,但你要我给你一下子出1万5,那么我内部就摆不平了。因为也会有和你一样的老员工,和你拿着一样的薪水,你这个工资最终人家会知道个大概的(不一定知道是你,但肯定知道自己team里面有人比我工资高多了),那我不是逼着内部的人也跳槽吗?这可是HR的大忌。这个专业的词汇叫做Internal Equity。我多出10%可能的,因为下一次涨薪,对方多张点,你少长点,那么1-2年其实也差不多了。而在多会出现问题的。所以回头你会发现跳槽的时候,为了500块,人家HR就是不给,其实很多时候不是人家抠门,有这一层理由在里面。
谈到了PM就有Launch了,它和PM联系在一起的话正好组成了从产品定稿到量产前的所有阶段。如果说在产品商量做什么的时候,PM起着主导作用的话,那么到单子下来了以后,Launch的人就开始作为主导了,他得依照公司目前的情况设计出可能的经济的生产方式,这块和后期的制造非常紧密。一般职场菜鸟一开始是没法子做的,大部分人,都是从生产制造的岗位上一点点熬,然后熬到经验老道了,才开始做这个工作,还有一些人是从PM的职位上转到这个岗位的。这块相对来说,因为生产制造出身的人特别多,所以女人还是很稀有的动物。实话实说。不过呢,这里面有个岗位叫做工业工程师,那个确实女人可以好好发挥作用的地方。所谓工业工程,有个时髦的词汇,Lean Manufacturing精益生产,大家都听说过吧。其实这是工业工程师们终生的梦想呀,就是通过合理工位等排布,和后端与生产,物流,前端与销售配套实现0库存的最高理想状态。汽车行业,有个词汇叫做Just in Time,按时生产,就是这个理念,比如我今天公司生产1000两车,需要1000个车身件,那么如果你这些零件在我生产的时候正好能按时到达我的车间不需要我预备出额外的仓库等情况,那么就理想了。在这里,工业工程师们有很重要的角色的。工业工程出身的女孩子其实不少,而且他们还可以去做另一个岗位,我们叫做持续改善,有的公司直接叫做精益生产,那可能在制造部也可能在质量部,这里面需要的不一定是整天在产线上,而是要做很多数据分析的。而且如果公司够大,总公司里面往往都有这么个角色,那么大家不就从工厂来到CBD了吗?呵呵。