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标题: 论求职- MNC求职秘笈（二） [打印本页]

作者: xuanyuanmail 时间: 2009-8-22 03:58
标题: 论求职- MNC求职秘笈（二）
写在前面：之前在总论里面说，没有哪家公司招人的时候就想着砍人的，这不对。招零时工的公司就是做好这种准备的，一但生意有变化，马上砍人。但是我想来这里的人，估计没有什么想招零时工，所以就没提。以下是正文。

论求职- MNC求职秘笈（二）

这里我们首先要讲的解决提升自身在别人眼中价值的问题（我管这叫他视价值）。

求职是以成败论英雄的，你的价值高，得到工作的概率大，就能成功当英雄。

为什么不先讲另一条腿呢？因为这里是应界生网站，不少在这里的人已经毕业了，急着找一份工作。所以提高他视价值（我这里杜撰的名词，大家应该看得懂），是当务之急。而解决社交联系的问题需要时间，对于已经毕业的人来说，确实是亡羊补牢。

要提高他视价值是有办法的。但是简单提高自己本身的价值，他视价值并不会跟着水涨船高。例如，如果你有个会计证，将这写在简历上，对于要聘用会计的公司，当然你的价值就比没有会计证的高。但是真正提高他视价值的并不是你考出了会计证，而是你将这写到了简历上。

请注意，这里说的是要聘用会计的公司，如果不是为了聘用会计，有没有会计证的他视价值是一样的。这里牵涉到一个标准的问题，之后会详细讲。

同样的例子，你考出了会计证，一种情况是你考了满分，另一种情况是你考了60分刚刚通过，一样吗？对于自身价值来说，当然不一样。但是你简历上写的是拥有会计证，聘用公司会关心你会计考试得了多少分吗？就算你写上会计考试满分，又怎么样，对用人公司来说，你的价值和那些只写了有会计证的人基本上是等同的。

因为，考了满分和刚刚通过，都有会计证，都可以上岗。对于用人单位来说，这是一样的。因为你们进公司以后都是会计，有上岗证说明你们都是合格的会计。用谁的效果都是一样。碰上疑虑心重的HR，还可能因为你写得了满分，担心你要价过高或者做不长久。

但是如何提高他视价值呢？要一个得了满分的人和别人一样，估计你们自己心里也觉得难受。

在我们讨论这个问题，你要明白整个应聘过程先。

有的人可能会说，应聘过程还不简单吗？你1）看到招聘广告，2）投简历和Cover Letter，3）然后笔试面试，4）然后签约。

事实上，这就是大多数应届生所感觉上的招聘过程。或者说，是你看得见的招聘过程。

人总是会对自己看的见的东西付出更多的注意。所以你所看到的招聘过程和HR或者雇主看到的招聘过程是完全不同的。因为，你看到的，他们没有看到。

那雇主看到的招聘过程是怎么样的呢？

1）公司内部讨论是否需要招聘人员
2）得到公司内部的批准，包括新人员财务计划，人事Head Account等等（请注意，你能拿多少工资很大一部分在这里就确定了）1和2一般要重复好几次。
3）公司内部讨论招聘目的，组成招聘小组。包括基本要求，是否发广告，招工的职位，新人培训方案，好的公司还会讨论新人将来发展计划，招聘者必须具有的素质，是否会派往他地工作，需要保留目前职位多久，试用期目的和长度等等。
4）广告，招聘会，等等
5）收到应聘者信息
6）初选，一般是初级HR甚至是电脑关键字搜索
7）复选，一般是HR负责，确定面试名单
8）面试
9）内部讨论，对比笔记（如果有多人主持面试的话）
10）
8和9的不断循环
11）
确定最后人选，可能多个
12）
联系应聘人，初步接触有关合同，签意向书
13）
合同讨论
14）
签合同
15）
试用期
16）
试用期评估
17）
讨论正式合同，一般和员工一起
18）
签正式合同

一些好的公司，还会有背景调查，和新人培训。

可以看出，雇佣者的流程比应聘者的要长得多。当然，雇佣者需要出钱的。就象犹太人说的：He who owns the gold makes the rule。因为他们要出钱Gold，所以他们要更谨慎，更仔细，从而会订立各种各样针对该职位的标准Rule。

你去买个菜还要前比后比的，人家出五百多万当然要好好比比。不过好象很多人出几十万，几百万买股票的时候，什么也没比就进去了，刚听说又一个千万富婆给香港银行黑了。题外话。

标准。

就象之前会计证的例子。公司设定了需要会计证的标准，你有了，就达到标准了。你没有，就没达到标准，就这样简单。

所以说，你可以懂很多东西，也可以写很多东西在简历上，但是如果没有一样东西达到对方招聘公司的标准，你在对方眼里的价值为零。

求职黄金定律1：只有符合雇佣方标准的信息，才是有价值的。其它都是多余。

引申出去，很多人一份简历投好多家公司，你觉得这么多公司会制定同样的标准吗？中 ** 的机会可能还要大些。所以应该是一份简历投多家公司还是为每一家投的公司做一份简历？这个问题我们之后还会详细讲。

回到标准上来。

并不是所有的标准都是Pass or Fail的。

如果是Pass or Fail的标准，过了就行了。诸如是否有会计证拉，是否过大学六级拉，是否211大学拉，专业是否对口拉，这些都是Pass or Fail的标准。

但也有一些标准，例如吃苦耐劳，团队精神，创造力，主动性等等，这些是有比较级的。

事实上，从上面列出的标准你就可以明白，短期或近期的标准基本都是Pass or Fail，而牵涉到长期的一些标准才是有比较级别的。而短期标准基本都是有直接答案的，如有没有过六级，答案只有是或者否。长期标准，却都是抽象的，看看上面那些写的，没有一个有人知道应该怎样才是正确答案。（正确答案有的，不然我在这里混什么）

你是否需要注意那些Pass or Fail的标准呢？

答案是否定的。

为什么？

因为有关Pass or Fail的检测发生在第6步，初选。这样的步骤都是由最没有经验的HR或者甚至由电脑完成。一般如果关键字搜索中，你不能符合选项，你连面试的机会都没有。所以你根本没有需要去注意。

而去面试的人，都已经过了这一关。剩下的是需要人来做比较，才能将电脑不能完成的任务完成。而这些标准都是长期标准。

求职黄金定律2：无论对于招聘者还是应聘者，长期标准永远高于短期标准。

有人说，那我的一些Pass or Fail不能满足，但我特别喜欢这公司，咋办呢？

办法还是有的，但是后面再讲，这一期估计讲不到那里。

Okay，我们已经知道了公司会制定标准，而且都是些没有什么具体答案的长期标准才对应聘者最重要。

看看之前公司招聘的流程，第一阶段，从第1部到第3部是制定标准的过程。第二阶段，第4部到第14部是一个和制定标准比对，并在所可能的选择中进行比较的过程。第三阶段，第15部到第18部是一个对于选择结果再检测的过程。

而对应聘者最重要的过程，并不是传统意义上面试笔试，也就是筛选比较的过程。因为到了那个时候，你是否符合标准，或你按照对方所形成的标准所能展示的他视价值已经基本确定了。所能变化的领域相对较小。

最重要的过程，是第一阶段，公司雇佣方确定用人标准。可以这最重要的阶段，应聘者没有办法参与。

但是应聘者可以选择。

其实很多人说你在说笑，在现在这样的经济形势下，应界生还有什么选择余地吗？

所以我说，你们还有很长的路需要走。

我说你们可以选择，可有让你们选择吗？

看看那些长期标准，既然没有正确答案，那还不是谁表现出色谁得分高啊！谁会在应聘的时候承认自己不愿意吃苦耐劳？谁会承认自己没有团队精神？谁会承认自己是属驴的，完全没有主观能动性，非要人鞭子抽着，才能干活？

哈哈，一群小白马上就又要跳了，那我表现出色不就得了。什么公司都可以去了。

鄙视。

你知道人家到底有什么标准？哪个用人单位明明白白的告诉你了？

一群小白傻眼。

一边一个已经找到工作的问，我老板招人的时候，没见到他定什么长期标准，好象只有短期标准。我告诉她，所有的招聘都必须有长期标准，短期标准到可有可无。如果没有在一开始定，那只能说明这个公司招聘的人没经验，因为他们即将要在接下来的面试过程匆忙形成长期标准。不然他们根本就无法确定自己招聘到的人到底要哪个。

而这样匆忙形成的长期标准，是否能够确定一个人是否适合与这家公司，是很值得商榷的。中国为什么工作不满两年的人跳槽这么多，招聘单位不专业占了很重要的原因。所以我个人喜欢应聘MNC，因为至少人家比较规范化，这些有的没的发招聘广告之前都讨论过。

哈，一个小白反应过来了，招聘广告里面不是写着他们的要求吗？这下知道了。

问：你信吗？

刚反应过来的小白继续傻眼。

看看女生版吧，还有明目张胆招二奶的呢。

私以为，国内企业要求应聘者贴照片就是为了这个目的。哈哈，大家笑笑，别当真。

其实，招聘广告里的内容你还不得不信。不然你从何根据做分析呢？怎么分析怎么信，之后再讲。毕竟，跟钱过不去的人还是少数，有的招聘者花的不是自己的钱，但是他也不是老板，所以他也要交差，一般不会太胡来。

我在美国现在的公司里，曾经领导公司各个职能部门抽调组成的精英团队，为公司的招募策略做改革。其中最重要的，就是确定哪些长期标准更能够为公司带来对将来发展有用的人才。

几乎每一家好的MNC都有这样的过程，而一旦定下了3~5个最重要的长期标准，在5年甚至10年来说是不会变的。而这些标准将贯穿在今后所有的招聘过程中。

有人说，我也在MNC里工作，怎么没听说过这事。

那是你的级别太低。在大型的MNC里，如果你在5年内从Associate Level升到Director Level（中间可能隔了好几层带Manager的头衔喔），并且是公司中公认的Rising Star的时候，你会有不足25%的机会接触这一层面的东西。

不过不用担心，所有的大型MNC都有这个过程。有的MNC在国外做了，在中国没做过，有的在国内来了后，发觉国外的标准不适合，所以改进了。但是所有MNC都做过。大部分国企估计都没做过。这就是差距。

而所有做过的MNC，我们在他们的招聘广告里能够分析出个大概来。至于怎么分析，下次再说。

PS：码字好累。现在真佩服那些一天几万字的大神。我这些东西原来自己有写过英文的稿件，只是没整理，所以没有找Agent联系出版。现在只不过的翻译，没想到打个字也这么累，尤其是打中文，太多时间不碰了，手生得很。这个周末我要去Vegas，要到周一再回来，下一次更新至少在周二，也就是国内的周三。大家耐心等待一下。聪明的人可以自己分析一下，你已经有看过策略性的东西，戏法人人会变，各有巧妙罢了。

作者: 口爱宝贝 时间: 2009-8-28 00:48
顶！！！！！

作者: tony12111986 时间: 2009-8-28 11:45
多看一些是一些啊~等！

作者: chinauberalles 时间: 2009-9-5 18:59
楼主太强了！

作者: ivymzy 时间: 2009-9-5 20:59
DDDDDDDDDDDDDDDDDDDD

作者: shuxiang0610 时间: 2009-9-7 05:53
谢谢分享~~

作者: newkaren8 时间: 2009-9-10 15:03
LZ再多做做贡献吧，期待大作

作者: Frente09 时间: 2009-10-19 23:40
楼主桑麻，直接给Offer八

作者: 山园小小梅 时间: 2011-8-18 16:38
dddddddddddddd

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