朱朱姐再开贴，讲讲500强外企招聘的故事。职场新人一定感兴趣。

jojolove99

朱朱姐离开招聘岗位已经快3年了，不过现在我的角色是人才管理，其实是换了一个视角来看人力资源这回事。也作为一个纪念吧。就说说500强外企招聘那点事。有些案例，感兴趣的进来看看吧。

先说说我们招聘的工作流程。故事会穿插里面。

招聘的人干什么？

在我工作过的几个公司，一般每个职位在获得批准开始招聘之前，HR已经有渠道知道这些招聘需求。毕竟有新的招聘需求，无外乎两种情况。1.是这个职位是一个replacement，也就是前任各种原因不做了（不一定离开公司，高升，调动都可能）。另一个就是，这是一个新的职位。那么一般如果调动，哪怕人辞职，从提出到走也有
1个月。所以，招聘部大部分会提前一个月知道此人要理智的消息。当然转岗之类的那就更早了。而如果是新的职位，除非是突然的订单变化，比如富士康，本来一个月产100万个手机的，突然苹果加了500万订单，那么肯定会马上冒出很多需求。其他情况下，一般都是跟着每年的业务计划走的，哪怕是战略的调整，也至少经历几个月的筹备期，那么就更有充沛的时间准备了。

所以，有人说面试以后好几个月没有消息，突然有一天就给offer。很多情况下就是职位压根还没开，但是招聘员已经开始做招聘了。那么这中间变数就很多，这没啥好意外的。碰到这种事情，也不用太紧张是不是一个坑子职位，这真的没有必然联系。

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至于为什么我们要在职位没有正式开出来之前招聘，就是因为我们的KPI呀。

招聘的KPI其实属于HR里面很好衡量的。一个叫做TTT一个叫做TTA。TTT就是职位从开出来到人家签订offer寄回来的时间，我所知道的所有大型外企都有这个指标。TTA就是从职位开出来到该人员上班的时候的时间。

为啥要用两个指标，而不是一个指标。说白了，也是为了能反映招聘人员的真实努力。
TTT一般所有人都看，而TTA很多公司就看高级管理人员。因为对于高管，三个月的notice period也很常见，那么就比较合理的量化我们的工作到底好不好了。

然后你会发现，对于招聘的人来说，如果说真理是找到一个合适的人一般会要用多久的话，能努力提高KPI的地方就是早点开始的偷跑行为，在职位还没有正式开出来的时候就开始找人，那么可以有利于缩短TTT。

lz在09年从第一家美企出来，应聘第二家美企之前，曾经有过一个offer，那是大名鼎鼎的某OEM汽车厂，也是美国人公司，当时招聘我的asia 的staffing head谈的蛮开心，最后人家礼节性的问我有什么问题？我就直接问，你们的TTT或者TTA大概是多少？因为之前IT公司狠抓这个数字，一般40多天TTT最多了，他竟然说16 weeks。对照之前我上他们中国官网，点击招聘页面，直接webpage cannot display。lz对这公司在招聘方面的专业度立马降分不少。

后来拿到offer一看，原来，那是真的很低的一个offer，我想都没想就拒绝了。因为那是拉低我的水平好不好，虽然后来还介绍了一个同事进去做bp，用40多岁他话说来，除了钱少，蛮好养老的，但lz一直不后悔。因为就招聘而言，这公司够烂。你要是staffing mgr还可以努力一把，一个招聘吧，算了吧。

那么问题来了，这个一旦开始提前找人，（行话proactive sourcing），自然变数就多了。一会是有内部的人了，一会是老板变动组织，这职位并掉了，还有一会是老板留着职位其实不打算立马找人，只是为了给自己部门藏一个坑，也就是部门其实人手够的。

所以各位找工作的，如果遇到面试后反馈不错，甚至猎头都说挺好的，突然石沉大海的，也没啥好想的，原因多着呢。

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一个案例就是老公死党。他也巧的，因为都是一个行业，大概2年前，有一个猎头跟他说了一下我们公司的一个职位，当时我已经不做招聘了，所以一点不知道这回事情。过了半年，他给我电话了。说，今天我过去招聘部同事给他电话说要offer他，那么他已经跳槽到另一个单位了。但是还好的是，他在新单位也干得不爽，正考虑是否走人呢。不过因为半年前他刚换了工作，1个月前刚到现在这家公司，再到下一家公司如果还是找错方向了，就很讨厌了。问我这职位会不会是个坑子？因为时隔大半年，他很有顾虑。那么我就去问我同事了。同事跟我抱怨说，这都怪那个用人经理。他们部门本来是有3个HC的，打从2年前一下子走了两个人，马上填补一个人以后，还有一个HC就是年年挂在HC报告上，但是从哪来不提交需求。大半年前，公司开始做cost down了，那么看到这个HC留着那么久，看看这部门没这个人也干得好好的，自然就想砍掉这个HC。然后呢，这个经理急了，立马需求发过来。那么招聘肯定马上忙开了，又是送人，有事要面试，妖异的是，发了三批简历10个候选人，硬是mgr连个回信都没有。考虑到这个经理平时就是这副德行，招聘也就不管了。就是很抓狂这个TTT一直很难看而已。所以后来，软磨硬泡让那个经理面试了4,5个人，接着他又没消息了。那么前一周，突然，此人一个邮件发过来说，要offer人了。招聘看到，昏过去，你半年前面试的人，我哪知道人家还是不是在看机会呀。无奈，硬着头皮问，我老公死党不是第一个候选人，不过因为前面其他更好地备选已经不available了，只能退而求其次。说白了，就是此经理压根不急着找人，找人过来也就是为了把HC留着。这种事情，大公司比比皆是，没啥奇怪的。这和是不是坑子没啥关系，而且此君的经理评分一直很高（虽然和其他部门跨部门合作一直很烂），属于很包着下面的人的。在对比offer，很不错的工资。我就劝他进来吧。

然后，已经现在和我一个公司2年多了，干得很开心的。美国，欧洲每年都要出差几次，看的我有时候都有点小眼红。lz虽然在3个美资公司干过，美利坚还没去过呢。

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所以，做招聘的有时候也不由人的。我们最怕的就是有的人手里拿着好多个offer，然后跟你搞，真心一肚皮火。
开了职位，下面一个问题就是去哪里找人了。

现在渠道已经丰富的多了，当年无外乎，放广告（51，智联一堆放），内部推选和猎头三种。（别说招聘会，我做了10多年猎头，招聘会一次没去摆摊过，因为那个不是招聘的主要渠道，至少对于工资水平还可以的白领而言）。

说到放广告，可以这么说，你哪怕是一个极好的候选人，拥有极高的性价比，你试试看投100份500强简历，能收到多少电话。我基本可以告诉你的是，立马一个月内联系你的可能性接近0.

除了一些投放在首页上的flag广告外。

为啥？因为那东西其实已经基本是HR收简历库的玩意了，真正有职位的时候很难有人去看。你可以去看看那些51呀，智联呀，很多公司，比如微软什么的，绝大部分职位都是那么几个，365天天天在招聘。你说可能不啦？其实在我们业内，这个叫做ever green req或者pulling req，就是用来充实公司内部人才库的。其实这些职位都是假的。如果你急着找工作，还是歇歇吧。但是骑驴找马不急的，投递还是很有价值的。因为很多公司其实招聘预算年年砍，现在招聘的做得好都是自己像猎头一样的到处找人，那么这个简历进了人家简历库，总归多一份希望是吧。

我招聘过一个security mgr，还真的是看着他把他从湖北一个地级市派出所挖出来到现在500强ap的compliance director，他就是自己投递简历的。
说起他的故事，我一直很自豪。做招聘的最开心就是找到一个真的人才，然后看着此人因为自己的一个电话而改变一生命运。
他当时在地级市的派出所做所长，但是因为地级市，所以用他的话说来，就是加上灰色收入有4000一个月税后也就这点了，而且他为人比较正直，也不太敢收哪些灰色的钱。当时他放在我们公司简历库里面的简历那个真的是一个惨不忍睹。除了所有警察有的本事，他就多一个技能。英语好。为啥呢？人家在联合国维和部队非洲那里呆过2年。英语真的满溜的。但简历那个从没写过英语的，一开始还是一塌糊涂的（为此我花了1小时替他写简历）。然后我那第一家美企是个很妖异的存在，对一个安保经理，要求英文很好，很好，但是工资和级别放在那里（之前帖子说过，工资级别更多和工作职责有关，管你英语要不要），我痛苦的呀。让猎头问一圈，给你的英文说的比较溜一点的安保经理都是中国区level的，我们一个工厂的安保经理好不好，当然工资不匹配。人家都是40w朝上一年的。（07年这工资还是挺高的），再过几天，连猎头都不理你了。只有自己找，那么他算是性价比最好的了，所以我才花那么多时间给他做简历。

面试时候，他表现其实也不好，我也花了很久说服我们的中国区安保经理（也是维和部队出身的），他好好好，结果颤颤巍巍把他弄进来了。此君能力不错，此后半年不到，破了一个公司内鬼的大案子，案值百万美元级别的，立刻被领导刮目相看。后来和他聊天，他说这种小case，对他这种刑侦出身的警察真的太稀松平常了。他就用一个手持式x光机，就抓到了嫌疑犯的铁证。

后来他离开我那个公司，去了另一个公司，我和他联系也逐渐变少，但linkedin上看得到他的职业路线，从china security mgr，到asia security mgr到ap的compliance mgr，最近跳槽了做ap的compliance director。虽然我不可能知道他现在公司的工资和具体级别，但是公司规模和level看起来，此君年薪应该已经是百万级别了。想当初07年到上海才多少呀。所以呀，职业发展，真的很重要哦。

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当然，如果是51呀，智联呀首页上有小旗子飘动的，那种职位，真实性就很高了。因为那只有公司很有钱或者很急才会放那种广告。那每天都是以万计算广告费的。

所以，三大网站，51，智联，外面公司用的还比较多点，中华英才，除了应届生岗位，其他直接忽略吧。基本认识的hr没人把那公司的正常招聘渠道当成主要招聘渠道的。

这里需要提一下的是猎聘网，这公司其实是这几年起来的，偏偏这几年我已经不做招聘了，过去对他认识不大足，但最近我们同事开始用他们，反馈还是不错的。我自己也test过一把，把自己cv上传后，还是有不少猎头找你的，而猎头找你的职位有效性至少比较高。当然，记得让他们直接通过猎聘的电话找你，而不要留下手机，否则烦死了。lz因为过去做招聘，到处留手机，现在不得不从苹果换成安卓机器了。因为苹果不支持骚扰拦截。当然电话打给你了，如果有兴趣再留手机也OK啦。

最近被同事科普了一下猎聘的运营模式，感觉就是猎头的冬天来了。说猎头的内容大家可以看看我过去的帖子，那是传统的猎头公司的运作模式，然后一般rate起码也有18-20%，再低谁做呀。你想一个人年薪20w，那么20%也就4w块，还有税点，而且猎头大部分自己拿到的提成多数也就1w左右，除非是批量招聘，否则真没有赚头。

也许有人会说，一个月做几个也有好几万，那不是很高工资吗？那就看老板了。大公司呢，因为单子赢取靠的是公司的口碑，小顾问提成不会很高比例，而小公司呢，有时候老板赚的盆满钵满，但是下面的可能一个月也就一万多点，两万块，还做得累死累活。因为单子小，每单的钱就少。

而且猎头到比较大的公司，里面的高级顾问，一般都至少是高级白领工资的，50w以上起码的，和我同一时期的猎头，还留在公司做的，没有低于这个工资，部分原因也是过去那个猎头公司还算是不错的有点规模的公司，那么人和人会攀比，当你周围都是收入几十万的，你就会看几百万的收入了，人心很少满足的不是？

但是现在，由于很多公司招聘严重依赖猎头，特别是一些外企，在05年-金融危机之前，日子真心是好过呀，那时每天传递一下猎头发过来的简历，偶尔电话面试一下，导致猎头有往中介靠齐的趋势。而猎聘网，几乎就是浇了一把火。

据说他家是用很低的rate（10%）左右来发单子给猎头做，然后很多小猎头就推人，成了就按照这个rate收入分。当然他给企业不可能这个rate，然后就赚取差价。(如果有更熟悉此网站的可以补充哦，这个我真的是被人家教育的，听来的说法。)

所以他家的网站我总体觉得时效性还是可以的，就是假职位不多。更新蛮快。

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除了网站招聘，还有一个最有效的渠道，就是内部推荐。

内部推荐真的是我们HR的大爱呀。除了小部分公司，大部分外企是拥抱这种模式的。
说到小部分，就是我曾经认识的一个中外合资企业的HRD了。哎，公司其实已经很大规模了，上万人。又一次聊到要做内部推荐，她竟然说，我不要，那内部推荐来了组成小团体，HR烦死了。

我一头汗，所以中资企业，哪怕中外合资企业，这个理念真心不一样。我只能承认我一根筋，这点从头到尾都没考虑过。

为啥说我们喜欢？第一是成本低，虽然内部推荐很多公司都有奖金，但那个奖金和招聘猎头的费用比起来，毛毛雨好不好。而且，大部分公司在流程上都会总总限制，什么自己部门老板推自己人不给钱啦，老板级别到一定就不给钱啦，HR不给钱啦，总之一年到头，招聘50个人的话，可能成本就花出去50000不到。特别是办公室的人员，这招真心好用。

第二就是准确性。

我就说自己推荐的一个人吧。

他是我过去的同事，在一个企业工作，为人很好，当初他离开那公司是因为要加入澳洲国籍。他在澳洲读书，那时候早，读完就可以拿PR，然后回国找了我们公司，但好像5年后就必须决定是否要入籍，那么他后来在澳洲还是从事相关工作，而且做的蛮好的（基本澳洲你是技术性的移民，还是找得到很相关工作的，比如财务，IT，或者生产运营，周围基本这种背景的人都找到了相关工作，反倒HR之类基本都是失业）。后来，因为父母年纪大了，想想他们也没几年好活，想回来陪陪他们，养老送终，拿到身份几年后有考虑换工作了，然后我那时候产假刚结束，回公司已经确定不做招聘做培训了，但听说这个岗位，而不久前此君刚在linkedin上跟我打招呼看国内是否有机会，我就想到了他。因为1，我熟悉他，2，我熟悉他要做的工作。

我把他推给我老板（那时候自己不做招聘，这职位老板负责），我那个老板一开始还不识货，说这人太junior了（他title一直不高），但我直接说，你安排一个电话面试吗。那个用人经理是在美国的，一个电话打过来，第二天一封邮件抄送给我，说“perfect candidate”，接着2天出offer，此君之前寻寻觅觅找了半年工作，最近的职位可能在香港，还有个新加坡职位，但我直接就给他家门口搞定了。这单子猎头也在做，而且单子如果做成其实不低，至少5-8W的费用有的收，可惜呀，因为他们不熟悉我们公司，对岗位也没有那么熟悉，自然匹配度不高，结果我一回来就给公司省了这笔钱。呵呵。
所以内推的一般对这个候选人或者候选人要去应聘的岗位都有一定了解，这样就替HR省了很多时间去细分此人合适与否。哪怕一眼看上去不合适，很多时候也会安排面试，接着面试面试就成了。

所以如果我还是招聘部门的，我肯定会花很多精力在内推这件事情上。多好呀。

我之前开了长帖子，很多人处于职业瓶颈期，问我怎么办，我的答案都是靠朋友圈子推荐。因为一份简历，没有推荐，我过了也就过了。而如果有推荐，外加人家比较中肯的评价，HR就会多看两眼，甚至就会安排面试。

之前又一次吃我同事的喜酒，然后一桌的都是HR，当然有几个我不认识，因为我来公司比新娘晚，然后说着说着就说到，有个HR部门想招聘一个合同工（Contractor），也就是合同不是跟公司签订而是跟劳务派遣公司签订，但是在这里上班的人。其实要求不算太高，但因为是合同工，所以，看得上的人家看不上这个职位，看不上的还是看不上。接着就有一个不认识的HR说，我有个实习生，小姑娘很好的，巴拉巴拉，现在也在找工作，立马话题出来了，接着一顿饭吃好，已经面试时间都敲定了，虽然我不知道是否小姑娘最后被录用。但这个人脉网络的魅力就体现了。当然话说回来，也得你自己做得好才行，要知道做不好，那个声誉就臭掉了。

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关于声誉，他可以给你带来一次工作机会，也同样可以毁了你。

这个事情，我有特别深的体会。当然也属于我犯的一个错误。

再上一个帖子中，我说过我06年离开当时那家还蛮出名的猎头公司（至少行业排名不低于MRI），是因为公司太乱，顾问太混账。
说到其中一个顾问，印象很深刻，叫她SX吧。她呢，哪里人不知道，但肯定是家里很穷出身，但是广东读的英语本科，后来出国读了MBA，然后回来就进了我们公司。
跟我们吃饭，永远都是“我们美国怎么怎么样。”错气的要命。但这只是个人style，最主要是此人人品很差。怎么个差法呢？
她是负责公司的financial service这块的，也兼做一些工业的case。Financial service嘛，基金公司，外资银行拉，都是客户，然后这块很赚钱，一个候选人一单可以有20多w收入也不少见。那时候25%的rate+retainer是行业平均价格，有部分小客户我们公司还要33%，但是这块人当时并不多，人才就那么一些，大家都用一个pool。一般呢，为了避免矛盾，我们就如果把他present给一个客户了，就在系统里面block此人，过去大家这么操作从来没有出问题，但她来了以后呢，就开始狂block人。那就是别的做这个行业的顾问不要做了。
那么后来人家不干了，和她吵架，在我们淮海路市中心的高档办公室里，她竟然会破口大骂，指着人家狂骂的哦。我们看的吓死了。当时想法就是“档次哈低”。
然后，人家顾问也开始不管block与否了，和候选人沟通一下觉得人家那个case没戏就继续推给自己客户了，她看这招不行，就开始把系统里面的候选人的手机擦掉。
要知道，数据库可是猎头公司的核心资产哦。而且我当时不是顾问，是一个调研员，那些电话都是我们辛辛苦苦打出来了，她竟然给擦掉。但她英文的确蛮号的，而且客户蛮高的定的，所以当时大老板很喜欢她，那么我这种人玩不过这种顾问的，实在是觉得没意思，就跳槽了。
此人过了半年也离开了我那个公司，去了某个名字很长的外资猎头公司，原谅我记不住人家名字。

过了两年多，有一次，我一个这公司的朋友跟我说，SX已经被现在这个公司辞退了，因为她做私单，就是自己BD了case，利用那个公司的资源做，而最夸张的是她还报销自己去BD的费用，被查出来然后辞退的。但更火爆的事情是，她竟然拿到B公司的offer。B公司好歹是世界十大猎头公司之一呀。朋友说的时候愤愤不平。我也没想到。那阵子蛮喜欢写博客的，就把这个写进博客里面，虽然没有指名道姓，但就说了这个事情。

接着过了几个礼拜，我朋友跟我说，她虽然拿到Offer，但B公司withdraw了，因为同样另一个顾问（我不认识，但她认识我那个朋友），看到了那篇博客，直接拿给他们中国区MD看，然后MD就不录用她了。在以后，就没有以后了。她在linkedin的账号一直还是最早被辞退公司的记录，消失了多年了。我相信她这种蟑螂一样个性的人肯定还会活得很好，也许她还在哪里开着自己的小公司做猎头，但至少不能再用她曾经的英文名，而且和公司过去的同事都断了联系。

有时候回想，也有点后悔写那个博客。毕竟她和我也没太大的利益冲突，只是看不惯而已，但如果没有那些极品的事件，也不会让她滑铁卢。所以，声誉在你在这个行业做的久了以后真心很重要很重要。

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接着说招聘渠道吧。除了post职位和内部推荐，第三大渠道应该就是猎头了。

说起猎头，lz自己当年也做过，所以一直用着同理心理解这些同志们。不过随着猎头的标的越来越低，这个素质的确像房产中介靠拢了。
说到什么职位放给猎头？可以说前几年，很低的职位都放，那时候一个java工程师都给猎头做，5年经验的人，当然senior的也做，很多时候，给你做junior职位是为了捞到senior职位吧。搞好关系吗。比较对于猎头来说，候选人工资越高，他们就赚钱越轻松。但是对HR来说，哪怕生产线上操作工缺，也是急破头的事情。但这几年，从金融危机以后，很多公司都收紧了预算，外加越来越多的猎头转做招聘，他们自己搜人水平大涨，自然，开始往合理化方向发展，即猎头开始至少专注在主管以上职位。至少我们公司已经收紧了，我的前东家也收紧了。其他人家有的索性用RPO，据说便宜一点点。

用猎头什么好处呢？我觉得最大好处无外乎两样，一个是职位的有效性和匹配对，就是他们跟你沟通一个职位，至少比你网上瞎投一气准确的多。

还有一个就是有个人在中间调停跟你一起谈定薪水。后面再offer阶段会说谈offer的很多要堪，有一个猎头，至少你可以少犯很多错误。

但由于猎头水平层次不齐，所以，对他们还是要留一个心眼。比如，我过去经历做过招聘和培训，但是有一天我的邮箱里飘进一封邮件，title就是an C&B Mgr opportunity，我晕菜。而且看邮件，行文还头头有道，这人哪里看出我做过C&B来着？哎，现在的猎头素质，你们真的留个心眼。

那么问题来了，怎么让那些开始自己搜简历的人找到你呢？

jojolove99

先说说招聘专员们都是怎么搜简历吧。

第一个渠道当然是自己的职位里面投递的简历。但是51job，zhaopin上职位千千万万，我们都知道候选人现在喜欢看那些最新鲜的职位，所以，称职的招聘在还没有放弃这些网站时，每天工作的第一件事情肯定是去刷职位。刷新后，职位就变成刚刚post了。

那么作为候选人的你，也要懂得刷自己的简历不是？

比如，我是JAVA工程师，在现在单位干了3年了，想动动了。那么除了投递那些心仪的岗位，就是定期更新自己的简历。
哪怕什么内容不改动，你只要动过简历，我们在后台搜索的时候就会发现，此人简历更新1个月内。一般一个月内简历更新的，除了找了新工作上来update以外，就是要找新工作的人。那么即使你是一个芸芸大众中常见的工程师，我们也很容易把你搜出来。

jojolove99

这也包括你投递在那些大公司里面的简历，不过由于每个人精力有限，建议大部分刷新cv主要还是网站吧。毕竟等着人家给你打电话，还是比较小概率事件。

更重要的是主动出击。现在和10年前比，真心是好很多了。现在有微博，有微信，有linkedin，从这些渠道找到工作的不少，虽然对招聘专员来说，还不算主要渠道，但对于求职的来说，就是多了一个可以双向沟通的渠道。

比如linkedin吧，她的英语版已经汇集了绝大部分的外企HR招聘和更多的猎头了。你如果真的要找工作，就拿出十分的力气来加人吧。
它的理论是任何人通过6层联系人都可以找到。但它只开放头3层给你，所以如果和你直接连接在一起的人越多，你能够搜索到的HR和猎头也越多。要知道猎头很多都连着HR。而你如果职位还可以，加猎头一般他们不拒绝的。就像我的联系人老早超过2000个了，可是只有最初100来个是自己加的，其他都是人家猎头加我。我也乐得拓宽自己能搜索到的人。

这里有个案例，大家如果能拿出里面主人公的努力，相信也会有回报。

这是我一个同事。他跨度大了，过去是一个公司的service engineer，但由于资历比较深，后来就培训他们相关的工作了。然后他想找工作了，就在linkedin上加了6000多个HR和猎头哦，我第一次听到也吃了一惊。毕竟这还是满吓人的数字。但后来，真的有一天，我们另一个BU的HR就找他面试了，他还以为还是做培训service engineer的工作，最后谈的很愉快，说不是这种技术培训，是做talent mgmt，而且直接给了mgr title。你看，努力还是有回报的。直接转型做hr。而男的hr优势明显呀。

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微博和微信，比较linkedin，交流更方便些，特别是一些猎头，联系更方便。而且时效性强，所以真想动了，不要等，在准备好的情况下，主动出击。

当然，被动等待等着被搜到的另外一个诀窍是，谢谢清楚自己的简历。当我们在搜索的时候，我们都是使用关键词的。比如你是JAVA工程师，title就写java工程师，别去写什么程序员之类的，java工程师更精确，毕竟每个公司title千变万化，但干的活关键词一定要有。

记得09年吧，还在那个做了9个月就逃掉的公司，那时候ios和android刚开始兴起，一个android软件工程师可以要价1w多，这种人甚至都不是大学毕业的。那么我们客户就要这样的人，我肯定是在51数据里面打入关键词：“android+工程师”的，那么你即使title没写，好歹主要项目经历里面也写写清楚吧。否则我怎么搜索的到你啦。

jojolove99

这事情我也碰到过一个案例，要不是内推得，他就失去机会了。
那是我一个好朋友的小叔叔。微软干活的，那时候他们部门有变动，岗位要从上海挪到北京，他上海人不想走，就动了找工作的年头。但他技术男一枚，是做银行业务的IT，但是，他的简历实在看不出什么内容。我之前对他也不了解，所以推过两次都没成，后来还是因为跟那公司的一个业务经理熟悉了，他招聘此类人的时候我留了个心眼，说了这号人物，那么这个业务经理说，要么约过来谈谈？

好来，一谈，人家评价来了，此人是个全才呀，什么都懂点。那么当然啦。微软中国研究院里面干了10来年了，水平是有的嘛。好，后来offer什么都很顺利发掉了。

但回过头来看看他cv，那个真的是你看cv压根看不出此人有什么经历。Lz读幼儿教育出身的，叫做一直在it公司做招聘，对技术名词略有知晓，但太深的就不懂了。你一个cv一定要明确方向，否则碰到在弱一点的招聘专员，那么你就完蛋了。所以简历，谢谢清楚，突出重点，如果可以让一个不懂技术的看了也知道你约莫做哪块事情的，你中标被人打电话的几率就会大大增加。躺在家里等机会不是没有可能。

jojolove99

除了等人家给你电话。当然自己找，自己投也不能说不干。

如果几大网站post的职位是真的，招聘专员还是回去看那些下面的投递cv的。但是有禁忌的。
最主要就是频繁重复投递。基本公司都会有一个邮箱挂靠在这些职位上，然后，我们最恨的就是同一个人反复投递，有的人哦，真的说他什么好，你希望被我们看到是好的，但我们不是傻子，一天投两次，甚至什么职位都投一遍，这简直就是骚扰。你要是隔两个礼拜，看看没消息，投一次，ok的，毕竟我们每天看邮箱人不同，可能漏掉，但如果你什么职位都投递，直接拉黑，我就是这么干的。
当然，除此之外，还有发邮件来问，怎么怎么的，我一般是不回的。你发了也没用，还多点失望。

jojolove99

说完了招聘渠道，应该说面试了吧。不过面试这个话题太大了，着很多培训公司都拿来卖钱叫你招聘专员怎么面人，我先留着这个话题，以后有空再开帖子吧。

那么就当一切谈的蛮好的，到了要offer的阶段了，怎么谈？这里面很多关键点哦。
第一步就是你的收入到底有多少？还有你的期望到底怎么说？
这个呢，最近lz有个案例很鲜活。
那是我过去公司的一个工厂最近招聘Finance controller。工厂的FC嘛，在外地算是个高的职位了，不算低薪的工作，我们有一个候选人，其实此人呢，多年前就任与我们公司。算是前雇员。然后在现在公司做的不开心，正好我们有机会嘛，就安排面试了。也成了。但是offer环节差点黄掉。
原因就出在一开始的求职态度和收入没讲清楚。

她呢，一开始的时候因为急着想走，我们招聘安排面试问期望，跟我们说，“其实钱都是次要的，主要是发展机会和回老家”。她老家就是那个城市，前些年在深圳。好来，我们招聘拿到这个信息，再问了她收集了收入，以为都齐备了。等到GM说要此人，就offer做掉，C&B批掉，跟此人谈offer了。

这里就说到offer的流程。很多公司offer的数字是否批掌握在C&B，或者HRBP手里，而如果这种位置，总经理也会过问工资。那么其实，人家招聘和你谈工资之前，这些流程都走了一遍了，到你这里，一般就两个选项，来还是不来。

但此君呢，到此时开始跟你挤牙膏了，一会，我现在过来，损失了年终奖，意思你们最好给我sign on bonus，一会我过去公司配车，你们也有这个福利吗？意思没有，就折现，我熟悉的那个HR BP快气疯了。那天她叨唠说，老娘念在你多年前是我录用你进入公司的，这次有职位想到你，让你收入不错的回老家继续干，你不一开始说说清楚，现在开始，知道我们要你了，就 开始放刁，一会要一点一会要一点。真不想要你了。要不是后来GM急死了，同意说，在加一点工资，这个人真的黄掉了。

jojolove99

其实呢，这种工资现在多少，是真的一开始说比后面一点点牙膏挤出来说好得多。怎么说？FC这种工作，动不动几十万年薪的，其实就salary range来说，打个比方，30000和35000看着差了5000一个月哦，其实在一个薪酬带宽里面，也在一个级别上，那么如果一开始你航布朗汤把你的所有收入都算成现金给我，然后讲讲清楚，那么我在这个基础上合理的加上一定比例，出来是多少钱都是有理由的。C&B也好HR BP也好，都会批得，真的大公司，谁在乎那几千一个月啦。对人才来说，当然是招到合适的人更重要。这点越senior岗位越明显。

然后什么是所有收入呢？就是
1.        基本工资。这是你怎么着都会拿到的钱。我撇开销售，就文员来说，不含加班，多少钱就是多少钱。也就是我们常说的base pay。但是，你说base pay吧，千万不要给我报月薪结束了。还要报给我多少个月。比如有的公司合同写清楚12薪，有的公司合同写清楚13薪，有的公司合同写清楚，14薪，但是还有一种情况，就是你要是中途离开公司，是不是会按比例折算给你。
比如我之前待得公司就是你如果入职了9个月离职，离年终奖还有3个月，那么年终奖的2个月薪水（因为写清楚是14薪，着2个月算成基本工资不是奖金），会折算75%发给你。所以我之前跳槽是离开公司，工资当月还比过去高。
但是不是所有的公司都有这个的，另外有一些公司，虽然说清楚，无论公司业绩如何都是13,14薪，但是如果你在发奖金那时候不在payroll list上，就拿不到钱。那么你在一开始谈的时候，都要仔细谈谈清楚。
好一点的招聘呢，在人家确定要你，她做offer之前还会给你电话问问清楚的，但是碰到资历差的招聘，可能就第一次跟你聊到现在收入的时候谈，那么你最好都算算清楚。

jojolove99

如果你会损失掉年终奖，千万别捂着，对招聘有两个办法来弥补你的损失。一个是sign on bonus。
这个东西呢，主要就是弥补人家因为跳槽而意外的损失。年终奖是一种。还有一种是培训的赔偿。就是协议期没满，有的人要赔偿公司的，那么这些钱可以用来做这个用途。
这个做法和提高offer录用的基本工资比较起来，好处是，一笔头的支出，不影响后面的salary planning。什么意思呢？
就是你本来打个比方，5000的一个月，你说你期望是7000，我也可以offer你7000，但是你说你有一个写一起要赔偿1w块，那么我要你了，我就要想办法弥补你的损失了。但是如果我给你加在base里面，你7000肯定不够了，要7800，但是7800就麻烦了，为啥？因为和过去5000的底薪比较，足足多了50%多。本来你5000到7000的涨幅已经很高了40%。但由于你底薪低，这点幅度其实企业多出不了多少钱，但如果7800，就有点过了。还有就是很可能破坏了内部平衡。那天帖子说人家小姑娘看到下手跟他工资一样就难受，那么如果找了你一个，而其他同事都只有6500,7000，你觉得老板希望来你一个，走一批否？工资这东西没有绝对秘密的。我可以这么说。而且，你加在base中，以后每年工资都在这个基础上涨，要知道部门做预算都是基于base做的。那不等于年年多给你10000块？但如果我给你7200一个月，估计你也不肯干。
那么我又实在想要你怎么办呢？就用sign on bonus。一次性，给你一个月，一个半月，基本补足你的损失，然后你看在自己base涨了不少的情况下，大部分人就收拾收拾过来了。

jojolove99

当然，提高base也是另一种方法。这个呢，适用于职位参照性不多的情况下，你一个FC公司就一个独苗苗，提高base也是可以的，而且提高base有时候更快捷。因为招聘的offer审批，之前说大部分是C&B，或者BP掌握。但是越大的公司，这些岗位人就显得越少，那么一定阶段，他们肯定会下放一些offer审批权给到招聘。当然前提是规定都订好了，比如什么薪酬幅度可以自己出offer，什么薪酬点位可以自己出offer。那么如果正好我提高你base，还是在自己可以出offer的情况下，又不违背公司的equity，招聘当然乐的自己出offer。毕竟sign on bonus没听说招聘可以绕过C&B出，但base拉高个千把块的小权利还是可能的。所以，如果你精于此道，喜欢怎么弥补，也可以适当的告诉负责你case的招聘专员。其实当选定了人之后，招聘和你是一个战线的，他们想的是快点结束招聘。能帮总归帮的。
说完了base，就说说奖金吧。这个奖金呢，实在是千变万化。不说销售哦，那个更复杂。就说说文员们拿死工资的奖金吧。我们知道，奖金一般和公司，个人，团队业绩挂钩的。那么这块，我们不要听你说结构怎么弄。想我第一个公司，那个奖金用各种不同名号在一年中分6个月发的，我要听你说要不耐烦的，但你要告诉我，大概相当于多少个月base，而且你上一年度和在上一年度拿了多少就可以了。然后是不是基本都可以拿到还是变化很大的。比如我呆的这几个外企都是老字号，那个奖金基本就是差不离，一个月内的差距，但年年都有，我就会说，我去年拿了几个月，前年拿了几个月，然后我们金融危机时候也拿了几个月，招聘会自己匹配现在公司情况的。如果你应聘的公司奖金变化很大的，那么你就多了一个筹码和招聘来拉锯base。因为你可以说，你公司的奖金颁发我很清楚，总归拿得到的，但你们我就不晓得了。那么我至少要保证我的base+奖金不能低于你给我开的base，然后再略有增幅吧。这说法很合理的。大家可以学学。

jojolove99

最后一块，也是最容易被忽视的是现金和非现金福利。也许total rewards 全体工资包含奖金，基本工资和福利之外的其他东西，但如果实在谈offer阶段，设计的也就这些了。
那么现金和非现金福利怎么描述，非常关键。
现金福利比较好理解，社保怎么算的，发多少卡，手机补贴多少
非现金福利就要好好谈谈了，年假，额外的商业保险，哪怕公司旅游，健身卡都可以折算进去。
这里还涉及一个关键概念，税前税后。

这个举一个我过去招聘时候的案例吧。
那时候我负责工厂一个项目招聘，要找很多工程师，然后我们的目标对象其实是台湾人企业，那么你知道被我们看重的人，真心工资看起来好低哦。

我们一个应届生也要7000base，他们呢，做了好多年工程师了，28岁，只有4000一个月，还12薪，还做6休1（所以一直对台湾人企业很感冒），那么我出offer的时候就要开始做平收入了，但这次，不是想办法少算他们工资，是想办法多算点工资，否则internal equity也乱掉了。就是新人工资比老人低一半，至少我做招聘时候不大愿意刻意压人家工资的。我如果按照base 4000，我给你7000 offer（你个有经验的我给个应届生offer，已经够低了吧），C&B没看到就没看到，看到了肯定要跳起来。Lz和C&B多年交道，对他们印象还是不大好的，那么我就要做到让你觉得涨幅没那么惊人。

然后最后算算，其实人家涨幅也没那么夸张。比如4000一个月base，12薪，但是这个公司是交镇保的，这个现在没有了，当时有的，就是如果普通员工是18%交给四金，镇保好像只要交一点点钱，那么也意味着你每个月到手的钱就多了。另外，你公司给你每年组织的旅游，我按照市场价，折算成人民币，大概多少，这也是税后概念哦。还有包括如果年假有差异，手机补贴，这些福利收入很多都是税后概念的，那么我要换算成税前概念给你做total package report，当然，如果你可以自己算好了，我不是少一件事情嘛？甚至健身卡，我都看到过给我折成2000一年来算的案例，看到这些案例，我最多觉得此人门槛蛮精的，但不会觉得不合理。而合理是offer通过最主要的因素。
同理，当你拿到offer决定是否接这个offer的时候，拜托也看看total package拉。
里面有一个概念，年假很多人都会忽视。

外企吗，年假起码12天算起，我现在公司更夸张，一年21天带薪年假+10天病假，就是整整一个月你可以不出现在公司。那么如果你现在工资是5000，给你6000，你期望6500，心里肯定不好受了吧，为啥少给我500呢？但你如果现在公司年假只给5天，病假更是带薪的按照病假工资来的话。那么你的年收入最好除一下你的工作日，你会发现，可能差距就比500少一点了。如果再多一些什么手机报销啦什么的，基本你就没啥差距了。

福利，对企业来说，更多适合进入公司的时间，以及级别相关。但这个级别往往是一大群人，比如一个admin手机报销额度一个月300和一个高级专员，也是300。可能高级专员月薪20000而admin只有7000，那么福利这块很类似的。

除了这些还要考虑一下隐形的福利。离家近不近。是否加班，或者是不是加班工资？谈offer的时候就尽量把所有都考虑，痛痛快快谈，不要遮遮掩掩。

jojolove99

在期望这个话题上，我只能说欲望是无止尽的，但聪明的人贵在有自知之明。

在和人家谈期望的时候，除了上文那个一开始态度好的说钱无所谓，到头来对钱看的很紧的错误案例，就是死命要价，就和你去旅游看到纪念品，看到人家开价500，你立马说只值150，在想着慢慢还上来一点，最后250成交一样，这两种错误，大部分人都犯过。不能说他们不对，但他们缺乏同理心。

怎么说呢？第一种，我不和你谈钱，这是委屈了自己，别人却不知道。你真不在乎钱嘛？你要真的在乎就说出来。
我过去认识个公司的HR，那公司也蛮奇葩的，好多年没涨过工资，她资历不差，但是呢，，却只有万把块收入。那么她一个外地女孩子，要买房买车，缺钱呀。就想跳槽。当时她去J公司面试，那个职位其实也蛮奇葩的，因为J公司是一个快消公司，那个BP的职位其实是管理第三方雇佣的员工，比如，大卖场的促销员之类。这种工作又苦又累，还老是要上庭，这个呢，昨天一个帖子说道太穷的人很可怕，我绝对同意。那么这公司之前面试路用过好几个hr，都是做了没半年，不干了。她呢，自己一万块工资，给对方开价2.5w，人家也奇怪呀，你自己hr应该知道这工资开的太夸张了吧。但她很坦然，说，我现在就是缺钱，我要买房买车，所以对我来说工资最重要。但我没有男朋友，家人不在上海，我可以全心扑在工作上，好，这句话那个被连续走人的老大听进了。竟然offer了。而且此君后来在那个公司还干了好几年呢。然后有一次她就说，想法也很简单。我就是要钱，你看得上我就offer，看不上拉倒。看得上我，我再苦再累撑上1年，到时候哪怕我换工作，工资不变化，我也不吃亏。瞧，索性那么干脆，也不是坏事。

jojolove99

还有一种错误就是明明知道自己不值那么多钱，却硬要高工资。
请大家回忆一下吧，如果你曾经跳槽，然后工资涨幅还蛮大的，30%以上，是不是基本都是新工作比现在工作level更高一些？或者公司更大一些？这就说道那天帖子里说的问题，没一个公司是傻子，人家offer你当然你的base是很重要，但更重要的是你的的新工作值得这个价钱。

那么现在问题来了，如果你一个工程师，还是做一个工程师，那么你跟我说要涨薪水100%，是不是有问题呢？

我碰到过，那时候offer一个工程师，之前也是著名的外企工作的，但是日本人公司，那么日本人公司你知道的，收入比不上欧美公司的，他当时让他来，当时6000工资跟我要12000，还意思是不到12000我就不来了。哎，一声叹息。他其实犯了两个错误，第一就是错误计算了自己的total package。他其实呢，base 6000，但是他每年还有7500的学习费，税后可以报销的，还有很多其他福利，真的算起来折成14薪，其实也要7000多一个月了，没有6000那么低。
再者，他应聘的岗位和他目前的工作其实基本一致，我如果12000 offer你，我同意，C&B也不同意的。这时候不得不说一下那个用人经理，他是个老外，也是真急了，竟然跟我们说同意哦，那么他也不想想，这个人的老板，mgr不过18000-20000，刚提的，看到自己下属，经验少掉一大截工资12000，毕业3年做sr engineer，什么想法，于是这票我给打回去了。

我当时这么跟他说的，我12000肯定不行，但我可以offer你10000，因为和你现在工资比较，也有20%多的增长了，而且因为临近年底，考虑你会失去一次加薪机会，20%多增长是合理的。但我是重新算了你的收入，你过去这么算肯定是不行的。这表现了我和他一条战线。

但是你进了公司，如果12000，我要提你一个级别，从engineer变成senior engineer，看起来你是划算了，但是，你做senior你自己也知道自己还嫩着，那么还有可能连试用期都过不了，还不如你先进来，如果你做得好，提到senior的时候还会有15%涨薪，而且这个15%越往后，其实涨得钞票越多，你自己考虑考虑。我能告诉你的是，你不可能在我们公司做到退休，那么你是希望去一个对你以后简历上更有帮助的企业，还是去一个也许出的起你要的价钱，却只能给你钱，但其他都给不了的企业呢？最后这小子就接了offer。后来干的也很好。这就是我觉得offer时候的双赢。

后来熟悉了，和他聊天，他就招了。说听人家说进来工资不要的高一点，以后要吃亏的，所以他明知道自己不值那么多钱，也死要工资。那么叫做你碰到我，碰到火气大一点的HR就直接过了，一个工程师而已嘛。市场里面还是抓抓一大把的。