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之前的工作略。。。。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能
直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招
聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。
宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并
未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都
已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个
被公司录用，
4．笔试
笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是
宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为
选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解
(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主
要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间
检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承
压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时
间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被
淘汰了。
(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时
间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题
，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项
测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发
部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就
某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。
对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。
5．面试
宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都
用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经
理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部
参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往
返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需
要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要
和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经
理，宝洁还会提供翻译。
(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提
问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须
是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如
实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，
高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好
地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官
会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的
情况及总体印象作评定。
(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法
主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事
例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成：
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作
用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键
的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效
合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到
了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并
且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实
际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分
：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，
3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—
8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括
说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面
试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待
选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方
可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票
否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
6．公司发出录用通知书给本人及学校
通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招
聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。
二、校园招聘的后续工作
发放录取通知后，宝洁的人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理
有关入职、离校手续。除此以外，宝洁校园招聘的后续工作还包括：
1．招聘后期的沟通
宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下
，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会
专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当
成自己的同事来关怀照顾。
2．招聘效果考核
在公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，
考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或
录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标
准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊
是否在原计划之内。
三、对宝沽公司招聘的评价
1．宝洁公司招聘的特点：
(1)大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在宝洁，是人力资源部配
合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人才。让
用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与
”的怪圈。
(2)科学的评估体系。与一般的国营企业不同，宝洁的招聘评估体系趋向全面
深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度
，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。
(3)富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状
态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上
的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取
者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
2．宝洁公司的招聘中值得商榷的方面：
(1)宝洁公司招聘程序多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学
生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决
策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
(2)宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，但最著名的学
校并不总是宝洁公司最理想的招聘学校。这些学校的毕业生自视颇高，进入公司之
前，在签约后出国留学时毁约事件经常发生；在进入公司后，又不愿承担具体繁琐
的日常工作。这有碍于他们对基层工作的掌握和管理能力的进步，而且这些员工的
流失率相比之下也颇高。
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发表于 2007-4-8 14:02