进入500强其实很简单

凌波微燕

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有很多人羡慕外企的光鲜：出入高档写字楼、穿着时尚、出差住五星级宾馆、喝卡布其诺、流利的英语口语、猎头猎取的对象、听音乐会、看话剧等等，好像很多美好的标签都跟这些世界500强外企的高级白领们紧密相连，于是乎，世界500强外企的职位就成为了众多职场中人追逐的对象。而在追逐的过程中，最终折桂的幸运儿很是有限，毕竟那些职位属于稀缺资源，因此众多追逐者不得不望外企大门而兴叹：何时能跃过这道门呢？
　　其实，要跃过去其实并不难，关键是你要明白外企选人过程中的秘诀！
　　
　　1.推荐这是绝大多数人不知道的秘密！其实，500强外企通过网络招聘的人员极其有限，通常不超过10%！也就是说，如果一家500强外企如果一年招聘100人的话，通过网络招聘的人也就不到10个人。这就是为什么那么多人通过网络投简历而无法进入500强外企的根本原因。那么他们怎么招人呢？答案是通过内部员工推荐！！
　　500强外企都有员工内部推荐的奖励规则。根据职位的重要程度、紧迫程度、稀缺程度，推荐奖励从600元到10000元不等（RMB，别想成英镑哈"Q")，也有的普通职位，又很好招聘的，是没有奖励的。通过内部员工推荐，外企能招聘到60—80%的人员！余下的 10-20%，一般就是通过猎头来招聘了。所以大家想一下：众多的人员是在通过网络投简历，希望成功进入500强外企，是否希望太渺茫了呢？
　　
　　2.为什么要通过推荐招人呢有的人在想，这是不是涉及到招聘环节的腐败啊？员工通过这样的方式搭建自己的关系网？这种疑惑是错误的！500强外企之所以希望通过内部员工推荐，是因为这种招聘方式最高效！因为员工是对本公司的文化，运作机制，工作习惯比较了解，因此在推荐人员的时候，自然会考虑到被推荐人能力是否达到本公司的要求，是否适合本公司的问题，因此，被推荐人往往经过了推荐人的第一轮筛选；而且，通常推荐人对被推荐人会比较了解，这种情况下，自然比从网络盲目地选人准确率高多了。
　　那么，是否会存在推荐人出于帮忙的原因，随意推荐的情况发生呢？答案是肯定的，会有这种情况发生。但是，这毕竟是属于少数情况。因为外企中人，尤其是有丰富职场经历的人，都会明白：让一个好朋友，在并不真正适合自己的公司工作，其实是一种痛苦！也是对好朋友、对公司的不尊重，更是对好朋友职场生命的极大浪费！推荐好朋友，结果到底是帮他还是害他，外企中人一般还是有比较到位的判断，而且这点职场觉悟还是有的。况且，推荐的人员，也还是要经过几轮正式面试的，所以也不存在营私舞弊的可能。因此，公司也并不担心推荐会导致腐败。

3.怎样构建自己的圈子
　　
　　首先，最理想的方式，是从自己最直接接触到的人群中间，选取几位外企人士，发展成为你的好朋友，他们可以成为你进入外企的助推剂。大家要知道，人这一生在职业发展上面，能够结交一些重要的朋友，他们关键时刻能帮上你，这是非常重要的成功关键因素。人在平时要有意识地为自己的将来做些铺垫。
　　清朝著名的红顶商人，胡雪岩，被誉为商界“圣人”，跟陶朱公并列为“商圣”，可见其经商成就之高。他经商过程中最重要的“贵人”--王有龄，就是他在做钱庄伙计的时候结识的，胡雪岩在工作之余，经常在茶楼闲坐，但他不是漫无目的地消磨时光，而是有意识地听取一些别人的言论，学习别人看待问题、处理问题的方法，这对于一个13岁开始给别人放牛以补贴家用、没有经过正规教育的年轻人来说，胡雪岩就是从这样的观察、琢磨中初步成熟起来的。除此以外，更加重要的是，他有意识地结识一些有才华的人，并成为朋友。王有龄就是其中的一位。王有龄当时正处于极度落魄的时候，尽管世代为官，但是到了他父亲这一代，家道中落，王有龄自己又屡试不中，无奈之下，父亲给王有龄花钱捐了个官，但是再也没有钱继续给他走门道补实缺了，所以王有龄只是有了个虚职，并没有真正做官。当时在杭州赶上父亲刚在贫穷中死去，经过到处求人情，才把父亲埋葬了。就是在这么落魄的困境下，但是王有龄出身世家的那种气度吸引了胡雪岩，让胡雪岩主动结识了王有龄。
　　在了解到王有龄的困境之后，胡雪岩做了他一生中最大也是最重要的一次冒险：把收款回来的 500两银子资助王有龄 ** 找关系寻求补实缺！这是一个需要极大勇气的决定：因为当时胡雪岩在钱庄做得顺风顺水，老板也非常信任，而他这样做是要冒着被开除的风险，而且非常有可能这个资助是打水漂的；另外，500两银子对于当时的胡雪岩也是一个笔非常大的款项。就是这样的决定，这样有意识构建人际关系的做法，为胡雪岩后来成为红顶商人迈出了坚实的第一步，后来王有龄不负厚望，回到杭州做官时，帮助胡雪岩做到了官商结合。后来，在王有龄战死杭州以后，胡雪岩又结识了职位更高的官场红人左宗棠，从而最终成就了他富可敌国的一代商界巨贾。
　　但是，最关键的一步，就是从他年青时有意识地结识友人、搭建自己的人际网络开始的。
　　
　　在认识到构建人际网络的重要性之后，如果身边实在没有合适的人选怎么办呢？第二个办法就是从自己的校友网络中寻找！如果是同系的更好，可以试着从系里的就业指导中心，系里的教授那里，或者从学校的就业指导中心，了解有哪些校友在你最心仪的500强外企工作，或者跟目标公司同类的外企，然后请老师帮忙推荐，或者就是你自己直接给他们发邮件建立联系。大家也许会有一些担心：我这样贸然地联系他们，人家会不会不理我啊？我可以负责任地告诉你，绝大多数人都不会的，他们会很愿意对你有所指导，尤其是你们还是校友或者系友。只要你在邮件里表达相应的尊重和感谢，通常都不会落空的。因为很简单，如果我们假设进入 500强外企的人员算是强者的话（从职业的角度看，我们姑且假设他们比普通人稍微强那么一点点的话，这应该不算过分，也并没有贬低其他行业工作者的意思，因为从大范围的平均水准来看，500强外企的员工整体素质应该会偏高一点），那么强者也愿意帮助强者，你这样主动去联系他们，已经就表明了你在职业发展方面会比一般人稍微强一点，所以他们今天帮助你，也许明天你也会帮到他。
　　
　　第三步，要是你也没有合适的校友，你还可以通过朋友介绍，或者朋友的朋友介绍（在这么大范围的情况下，我相信你一定可以找到）一位或者几位在你目标外企里认识的人选，直接给他们写邮件，介绍你的基本情况，表达希望在他们有空的时候请他们喝杯咖啡，请教一些职业发展方面的问题。这种情况下，也许有少部分人会拒绝，但是我可以肯定地说，大多数人还是会愿意帮助你的。一方面，你这样做，其实也是表达了对他职业发展的尊敬和羡慕，一般人是很难对仰慕自己的人表现冷漠的；另一方面，你也并没有请求他们做多困难的事情，只不过就是抽空喝杯咖啡聊聊天而已。在见了第一面之后，就可以慢慢建立起联系，让他们给你一些发展方面的建议，你可以按照你目标外企要求的标准来逐步调整自己。
　　
　　在构建了圈子之后，我们就可以进入500强外企了吗？答案是未必！有的人，如果本身已经达到了外企的用人标准，那么接下来要做的就是怎样按照外企的用人标准来包装自己，从而越过挑选的那道坎；如果还没有达到那个标准，接下来就是要怎样制定一个计划来修正自己，从而达到那个标准。这是我后面还要给大家分享的。
4．如何通过出色的简历获得面试机会
　　
　　有人推荐，只是说你具备了比大多数人更好一些的进入500强外企的机会，但是并不表示你就可以获得那个职位。具体来说，就是你已经进入到了那个60%-80%的多数范畴（因为被推荐的原因），而不是在那个不到10%的小范畴，所以你获得录取的机会比那些没有被推荐的申请者高了至少10倍！之所以说至少高了10倍，并不是鄙人数学没有学好，是因为考虑到网络申请者的录取比例比通过推荐途径的还要低很多。比如说：某外企招聘100人，70人通过推荐录取的，10人是通过网络招聘录取的，那么如果这两个招聘途径申请者数量一样的话，通过推荐获得录取的机会就是通过网络申请获得录取机会的7倍；但事实上，网络申请的人数是远远高于推荐人数的，像500强外企的工作机会，一个职位一般都会吸引上百人的网络申请，而通过内部推荐，比例一般不会超过1：3，那么通过推荐获得录取的机会，就比网络申请者高了30倍以上！这里给大家分析这些信息，是为了让大家意识到构建人际网络的重要性，从而珍惜被推荐的机会，认真地做好相应的准备工作。
　　
　　很多人在写简历的时候，往往就是习惯性地堆砌自己的丰功伟绩，从网络上寻找时髦的模板，简单地改头换面，就炮制出了自己的简历，用这样的简历去申请500强外企的工作，简直就跟自杀差不多。对于网络上流行的简历模板，和流行的各种面经（后面我还会专门讨论面试的问题），外企的HR都是嗤之以鼻的，最让她们头疼的就是那些自以为聪明的模板抄袭者，除了名字不一样外，别的什么都一样！这样的简历，对于HR来说，就等于是电子垃圾，所以她们看简历的平均时间一般在5-8秒（这是我跟好几位500强外企的HR朋友确认过的，也符合网络上的流传）。大家可以动脑子想一下：你觉得外企招人是想招聘一些比较优秀的，跟很多普通人相比出类拔萃一些的呢，还是想招聘非常普通的人呢？大家用脚趾头都能想明白：肯定是想招聘比较出类拔萃的！那么，如果你傻到去抄袭网络上千万人都会使用的通用模板，那无疑你把自己定位成了不会被外企录取的那些普通人了！抱歉，我这里不是说外企录取的一定是大牛人，不是普通人，大家不要误解。我的意思是说，如果你觉得外企录取的是小众，那么你就得把自己special的地方突显出来，让你跟那些不爱动脑子的人区别开来。举个简单的例子：如果你想要成为人人仰慕的事业成功人士，那么你就得做一些普通人不常做的事情：比如说别人看电视的时候你在看书，别人在玩游戏的时候你在勤奋地工作，等等，no pain, no gain。如果你事事都跟普通人做的一样，你的成就也多半跟大多数普通人一样了，这个世界就是这样公平。所以，如果你想要成为被录取的少数幸运儿，就别想着事事、时时都去模仿普通人。
　　
　　那么怎样才能写出可以获得面试机会的简历呢？第一步，就是要仔细对照外企招人的Job Description，简称JD，研究一下他们对应聘者有哪些具体要求，然后对照自己的经历，分析有哪些经历可以放进简历，做为自己满足职位要求的证据。这是写简历的根本要求！一定不要无的放矢，把自己夸得跟一朵花似的，可是如果对方需要的是面包，再美的花也没有任何意义。因此，切记要从对方的需要出发来突显自己！这是很多职场新人在准备简历的时候经常不注意的地方！对于申请的目标职位，一般都是需要一份定制的简历，千万不要一份简历打天下。
　　
　　其次，对于职位要求里面，自己有不能满足的地方怎么办呢？这是很多人都会遇到的困境。告诉大家一个好的解决办法，就是通过强调类似的经历，来表明自己虽然没有直接的经验，但是已经具备了那样的能力。比如说，我有一位朋友申请一家500强外企的销售职位，但是她并没有销售经验，这是很大的一个gap，我就建议她在简历里面重点突出她做市场推广工作时，怎样有效地游说客户并最终打动客户的经历，并精心准备一个这样经历的生动故事在面试的时候讲述。结果她以刚工作一年的市场人员经历，目前已经通过了这家外企的三次面试，估计收到offer也就是很快的事情了。
　　
　　所以，对于自己的经历跟职位要求之间存在的gap，千万不要回避，一定要认真准备，不要抱有任何蒙混过关的侥幸心理，在求职竞争这么残酷的情况下，要相信墨菲定律：if something can go wrong, it will。（如果事情可能出错，就一定会出错。）
5．怎样通过外企的面试关
　　
　　首先，我们必须深刻地认识到，面试是我们获取工作所必经的最后一关，也是我们自己最能真正有效把握的机会！因为简历的筛选，我们能做的只是用心写好自己的简历，然后发出去就只能听天由命了，个人在简历筛选上并不能做过多的事情，即使你再优秀，有再大的才智也发挥不了多大的作用。但是面试就不一样了，每一个环节你都在参与其中，你自己可以在很多程度上决定或者至少影响到面试官的最终抉择。因此，我们自己必须真正意识到：面试是我们表现自己的最好机会，那是一次时间短暂却弥足珍贵的机会，绝对不能轻易浪费掉！有了这样正确的态度和认识，那么为此做很多的努力就是非常值得的了。
　　
　　其次，就是为面试做针对性的准备工作了。准备工作的第一件事情就是仔细阅读职位说明，这是外企招聘不同于国内有些企业和国家机关单位的地方，外企对招聘的职位通常都有很明确的职位描述，有哪些具体要求也都会写得非常清楚。仔细对照自己，看有哪些可以满足的，哪些不满足的。对于满足的部分，挑选一到两个最关键的要求，选择自己符合该要求的经历，准备一个故事：注意，我不是要你去编造故事，而是把自己的相应经历按照一个故事那样去组织、设计，因为真实的经历必然就会涉及到时间、背景、任务、行动和结果，这就是著名的STAR方法，S是Situation的首字母，表示事情发生的背景情况；T是Task首字母，代表在当时的情况下，你的任务是什么；A是Action的首字母，代表你当时采取了哪些具体的行动；R是 Result的首字母，描述你取得了什么样的结果。通过这个方法，把你的经历就非常有条理地组织起来了。记住，我们面试不是简单地介绍自己的优点，而是通过讲述自己的相关经历，来证明我们具备了胜任应聘职位的能力。能把事情讲明白是最基本的要求，能把事情非常条理清楚、而且以让人很愿意听的方式讲述出来，成功的机会就增加了很多。而STAR这个方法，就是让你提前准备好自己的经历或者故事，在面试的时候就可以非常流畅、而且条理清晰地讲述出来。
　　
　　当然，我们通常都会有不满足的地方，那怎么办呢？在准备简历的时候，我们已经讨论过解决办法了，准备面试时，就要更加认真地准备回答针对这个问题的提问。我们不要抱有任何侥幸心理，因为通常来说，面试过程中，这个问题会被提出来的，而我们怎样回答并让面试官信服，就是最终决定我们是否被录取的关键所在！所以一定要注意准备相应的类似经历，来表明你虽然没有所要求的那项技能或者经历，但是你具备类似的经历，或者令人信服的学习能力，你完全可以在非常短的时间内弥补那个差距。
　　
　　除此以外，在面试中一定要注意强调自己跟工作要求相关的优点。这是有些职场新人比较容易忽视的地方，他们经常陷入浮浅的自夸，只知道片面地强调自己的优点，根本就没有关注哪些优点是否企业所需要的。这也是很多人在面试中败北的原因。举个例子，比如说羽毛球牛人林丹，他要是退役后去应聘羽毛球教练，那么他只要表明他曾经是奥运会羽毛球金牌得主、很多次羽毛球公开赛的冠军就行了；要是他想去演电影，他的羽毛球获奖经历意义就很有限，他应该强调他很有明星风范，很酷，长得也很帅，很有表演天赋等等，这样才有说服力。
6. 草根怎样才能进入外企
　　
　　就像本文的标题“进入500强外企其实很简单”，好多在外面的朋友把外企想得比较难了。在我自己所接触的世界500强外企人员来看（IT行业的世界顶尖外企）：有学计算机的，有学旅游的，有学历史的，有学建筑的，有学医学的，有学哲学的，有学英语的，有学会计的，有学贸易的，有学法律的，等等，所以，专业不是问题；500强外企比较强调员工的多样化，相对来说，女性所占的比例，比很多国企或者私企来说，更高一些，所以性别也不是问题；尽管外企有不少的美女、帅哥，但是大多数都还是相貌普通的人，还有个别的残疾人（这也是外企的多元化要求的结果），长相比较困难的人也不少，所以，外形不是问题；有的毕业名校，更多的是毕业于很普通的大学，所以“出身”也不是问题。这些信息都表明，无论什么毕业学校，无论性别，无论专业，都有机会进入500强外企。
　　
　　那么，到底哪些因素会决定一个人是否能进入500强外企呢？答案非常简单，我们自己！！具体来说，这关系到我们自己是否有明确的目标，是否有合理的计划，是否有坚定的决心。
　　
　　举一个例子，我的一个朋友，她毕业于大连的一所学校，计算机硕士，毕业后来到北京，目标锁定在外企，当时想去IBM，Oracle这样的知名IT外企，计算机专业也比较对口。在投了几轮简历之后，获得了Oracle的面试机会，但是面试主管觉得她还不具备外企的要求，所以没有录用。她并没有灰心，跟男朋友商量之后，决定做两到三年的准备之后，再申请500强外企的职位。在有了这样的目标之后，她们就制定了一个计划，决定先从这些IT外企的外围公司做起。在继续找工作的过程中，陆续就收到了几个offer，有国营企业的，有私企的，有外包软件公司的。由于有了外企的目标，仔细分析之后，觉得去外包公司离目标外企最近：因为在外包公司，就是被派驻到外企（IBM ）做软件测试，做的工作跟外企测试人员是一样的，只是身份属于外包公司。所以即使薪水当时并不是最高的，还是决定去外包公司。
　　
　　在外包公司工作期间，坚持提高英语水平，阅读和听说都有明显进步。在外包公司做了才一年半时间，就成功获得了Oracle的工作机会。所以机会总是垂青有准备的人，有目标，有计划，有决心是最重要的三个要素。有目标让你明白自己想到哪里去，有计划，让你知道怎么到达，有决心让你愿意付出必要的努力去做到。像这位朋友，要是没有目标，没有计划，那她很可能盲目地就选了个暂时工资高的公司进去了，而离她想要到达的目标却越来越远；如果没有决心，那她也不会有意识地去提高自己的综合技能，即使遇到再好的工作机会，也没有能力把握住。
7. 进入目标企业的“通达理论”
　　
　　“通达理论”不仅是适合于外企，同时也适用于优秀的民营企业，甚至垄断国企（这些企业也是很多人想去的地方）。
　　
　　我们在寻求进入一家目标企业时，通常会涉及到两个方面的问题：一个是我们自身的能力是否达到了企业的要求；另一个是我们是否有达到这家企业的有效途径。先说能力，比如说外企，现在外企已经变得很实际了，他们会特别在意应聘人员的相应技能，这也是市场教育的结果。以前外企比较倾向于从校园里面招聘员工，对他们进行培训：企业文化，技能等等，因为通常来说，应届毕业生是一张白纸，好画最美的图画，他们还没有沾染社会上一些企业的不良职业习惯，所以培训起来相对比较容易。另外，刚开始参加工作的人对第一家企业的忠诚度会比较高，而且企业又给自己提供了很多的培训机会，因此，这群人的稳定性会比较好。但是这几年情况发生了变化，原因就是现在的毕业生比较浮躁（别反感哈，这是现实情况，虽然不是所有人都这样），工作一、两年后，就着急跳槽，要在市场中实现自身的价值。因为对于刚工作的人来说，无疑跳槽是实现工资增幅最大化的有效方式，尽管对长期职业发展并不利。企业被这样的跳槽伤透了心，因为培养一个毕业生，通常也需要花接近一年时间，刚能上手干活的时候，跳槽走了，成了为别人做嫁衣。
　　
　　因此，市场教育了外企，他们后来在招聘时要找有实际工作经验、最好是同类工作经验的人，所谓的同类，就是目标职位要求的经验，最好是在同类型公司做过同样的工作，这样一招来就能干活，这是最理想的方式；其次，是有过很接近的类似经验，大多数技能都可以用到，只是需要学习小部分东西，这就是退而求其次了；最后，前两者都不具备的话，就看这人的学习能力怎么样了，如果有很强的学习能力（要可以证明的，有令人信服的事例），并且对目标职位很有兴趣，那也是一个选择。所以，应聘者可以参考目标职位的要求，对比一下自己，看是属于那种情况，你也就知道自己录取的希望有多大了。要是第一种，恭喜你，基本上你录取的希望会很大，除非有牛人在跟你竞争。要是后两种，那你就只好祈祷这次没有第一类的应聘者在跟你竞争，尽管这种情况很少出现。但至少你知道自己缺在哪里了，所以接下来就是要提高自己的相应技能，或者增强哪些经验。先把你的个人能力提高到符合目标企业的用人要求。
　　
　　其次，我们来讨论进入的有效途径。前面已经讲过，最好的方式就是找到别人推荐你，这样你录取的机会比网络申请高很多。通过网络申请，坦诚地说，简历被看到的机会就很小，因为现在很多外企都通过关键词搜索，先海选简历，因为投简历的实在是太多了，HR人员靠人力根本看不过来，只好借助于工具。所以简历能通过海选已经就很幸运了，但是是否能通过HR的挑选还是一道坎，最后HR推荐给用人的主管，他们还会再挑选一次，这过程中能最后拿到面试机会，就已经是非常幸运了，但即便如此幸运，也还是在申请很少量的职位，因为大量的职位（60-80%）是通过推荐录用的。可见推荐的重要性！这也是为什么现在很多招聘网站都巨亏的原因吧（感兴趣的朋友可以自己在网络上搜索相应的报道），网络招聘是把双刃剑，一方面，网络方便了企业招聘人员，他们可以很方便地获得大量的简历。另一方面，简历太多，也极大地增加了他们挑选的难度。而通过推荐，通常简历会直接到用人主管那里，省去了前面的几个环节。另外一个好处，就是通过推荐竞争也没有那么激烈，只要应聘者达到了用人要求，通常就会获得录取；而网络招聘，由于竞争者太多，企业通常会在符合要求的人员里面选最好的。
　　
　　如果你还不具备这两方面的条件怎么办呢？这就要用到“通达理论”。“通达理论”就是在你现在的状况跟目标企业（通常是同类型的几家）之间设计好达到的路线。如果缺乏技能或者经验，那最好就是在你跟目标企业之间找一个跳板，最理想的对象就是找目标企业的业务合作伙伴，因为他们之间有业务往来，有可能把技能、经验和推荐这几个方面都解决了。举个例子，当我在IBM工作时，看到很多人从联想跳槽过来，就是因为联想当时是IBM的代理商，很多联想电脑事业部的人，对IBM的产品、渠道市场非常熟悉，因为业务的原因，还认识了IBM的销售人员，于是，通过介绍，就到IBM工作了。这种转换，很多以前的技能、经验、甚至人脉都能直接在新的岗位用上，所以过来之后就可以开展工作，基本上不需要什么培训，这是外企招人最喜欢的类型。当时，我有一个朋友，在一家小的电脑公司工作，想进IBM，我推荐过一次，主管觉得工作经验比较欠缺，没有录用（但是面试机会还是得到了）。我就建议这位朋友先跳槽到联想或者神州数码，然后再找机会进IBM。从当时的那家公司到联想还是比较容易的，于是，在这种设计下，一年以后，这个朋友就拿到了IBM的offer。
　　
　　“通达理论”就是在当前的你，跟你的目标之间设计一条通路，不仅适用于找工作，做很多事情都是这样，先选定值得你追求的目标，心中一直想着你的目标，尽管前进的路上也许会有曲折，但是只要有目标，有决心，有行动，最后就一定会有收获！
　　
　　总结
　　工作多年以后，偶回顾自己这些年的工作经历，其实是有很多弯路的，如果再重来一次，肯定会走得更顺利，也更有效率，但是人生不能假设，也无法重来，因此我就希望我能帮助很多有职业理想的朋友们，让他们不犯我犯过的错误，让他们不再走我走过的弯路，这就是这篇文章出现的原因。而在这过程中，没有想到受到这么多朋友的关注，这也让我产生要全面、系统地总结职场经验、来分享给大家的想法，于是我跟几位朋友商量，准备后续再写一些文章，让大家看帖子的同时，真的学到一些技巧，这样也不白费这么多精力了。
　　
　　最后，以一句我非常喜欢的广告语，来结束我第一次在网络上这样长篇大论地胡喷，愿与各位朋友共勉：
　　
　　心有多大 舞台就有多大
　　
　　谢谢大家的关注和鼓励！